O Stowarzyszeniu


Dlaczego stworzyłyśmy stowarzyszenie Ekspertki Razem?

Według koncepcji „5 WHY”/keizen, aby dojść do sedna sprawy nie wystarczy po prostu zapytać „dlaczego?”, ale należy zadać to pytanie 5 razy.

Obejrzyjcie prezentacje, aby poznać nasze „5 WHY” …

Misją stowarzyszenia jest wspieranie rozwoju zawodowego kobiet, poprzez dzielenie się naszych ekspertek wiedzą i doświadczeniem zawodowym, w celu zwiększenia udziału kobiet wśród kadry menadżerskiej wyższego szczebla. Głęboko wierzymy, że wspierając kobiety wspieramy również uniwersalne wartości: zrównoważony rozwój (Sustainable Development), wspólny dobrobyt (Shared Prosperity) i odpowiedzialny biznes (Corporate Social Responsibility).

Inauguracja


Nareszcie!

Nareszcie! 4 października Stowarzyszenie #EkspertkiRazem oficjalnie zainaugurowało swoją działalność w gronie blisko 100 zaproszonych gości.

Spotkanie odbyło się w gościnnej, energetycznej i nowoczesnej przestrzeni Centrum Innowacji Alior Banku.

Założycielki stowarzyszenia zaprezentowały swoje „5 WHY” oraz inicjatyw, które będą realizowane w najbliższych miesiącach.

Energetyzującym punktem programu był panel „Ekspertka 4.0 – Szanse i Wyzwania Ery Digital” z gościnnym udziałem Jowity Michalskiej (CEO Fundacji Digital University) oraz Pawła Smardza (Dyrektor Dep. Rozwoju i Relacji Pracowniczych Alior Bank). Dyskusja toczyła się wokół nowego podejścia do rozwoju kompetencji (nie tylko kobiet) w erze rewolucji przemysłowej 4.0 i przejściu od modelu tradycyjnego budowania kariery do bycia #Multiekspertką.

Zaproszone panie i panowie (!) kontynuowali dyskusje o potrzebie stałego poszerzania horyzontów i wzmacnianiu relacji podczas networkingu po zakończeniu części oficjalnej.

Jesteśmy dumne, że po spotkaniu nasze stowarzyszenie powiększyło się już o 33 nowe członkinie!!!

Tak udany początek i entuzjastyczny aplauz dla naszych planów jest ogromną motywacją, aby przekuć te zamierzenia w rzeczywistość. Pierwszy Power Meeting już 25 października!

Podziękowania

Za wsparcie w przygotowaniu wyjątkowej oprawy naszej inauguracji dziękujemy:

Naszym panelistom:

  • Jowicie Michalskiej (CEO Fundacji Digital University ) – za inspiracje i energię
  • Pawłowi Smardzowi (Dyrektor Dep. Rozwoju i Relacji Pracowniczych Alior Bank) – za życzliwość i kompetencję

Oraz:

#EkspertkiRazem – Bo Razem Wiemy i Możemy Więcej….

Nasze Inicjatywy


Na najbliższy roku mamy zaplanowanych już wiele działań. Poniżej lista naszych inicjatyw w raz z informacją o osobie kontaktowej.

Inicjatywy

Inicjatywa Opis Kontakt
power meetings Energetyczne cykliczne spotkania, na których dzielimy się wzajemnie wiedzą ekspercką. Zorganizowane w formie prelekcji lub warsztatów spotkania dają możliwość poznania nowych obszarów jak i dyskusji, wymiany poglądów. Relacje z wybranych spotkań zajdziecie w sekcji Relacje z PowerMeetings. Plan spotkań na rok 2019 już jest dostępny tutaj. Alina Wojciechowska
konferencja „Ekspertki 4.0” Pierwsza konferencja ekspercka zorganizowana przez kobiety dla kobiet. Planowana na wrzesień 1-dniowa konferencja będzie poruszała tematy tradycyjnego modelu nauki i biznesu w erze nowych technologii 4.0 oraz nowe ścieżki rozwoju dla kobiet w zmieniającym się otoczeniu. Danuta Regulska
studia podyplomowe Wspólnie z udzelnią SGH planujemy uruchomić w roku 2019/2020 studia podypolomowe „Menadżerka Rynków Finansowych 4.0”. Zawierać będą następujące bloki tematyczne: analiza finansowa, analiza biznesowa, otoczenie prawno-regulacyjne, data science, kompetencje menadżerskie. Magdalena Typa
star-up Pogram wsparcia młodych dziewczyny aby uwierzyły w swój potencjał, stały się bardziej widoczne, aby doświadczyły że wspólne działanie ma moc! Chcemy żeby te gwiazdy rozbłysły Magdalena Stok
summer camp Wspólny wyjazd integracyjno-wypoczynkowy dla członkiń stowarzyszenia. W 2019 roku jedziemy na początku czerwca do Ogrodu Dobrych Myśli plajny.pl Ewa Sambor
wsparcie dla Lasek Ponieważ razem możemy więcej, zachęcamy do pomocy / wsparcia Towarzystwa Opieki nad Ociemniałymi w Laskach Stowarzyszenie. Więcej w sekcji Wspieramy i zachęcamy do wsparcia. Dorota Godziuk

Co kryje się pod tymi inicjatywami?

Wiecej informacji o każdej inicjatywie znajdziecie na prezentacji, którą mogłyście już mieć okazje widzieć podczas spotkania inauguracyjnego.

PowerMeetings


Plan spotkań Power Meetings na rok 2019

Termin     Spotkania Temat Prowadzący Miejsce
2019-01-10 „ Świąteczno-noworoczne postanowienia – czy warto mieć Mentora/Mentorkę?” Joanna Kaczyńska Warsaw Spire
2019-02-21 „Marzenia z terminem ważności” Agnieszka Dydycz BPS Bank SA, ul. Grzybowska 81,Warszawa
2019-03-26 Buduj swój wizerunek na rynku pracy wykorzystując Linkedin Izabela Michaliszyn - Liwińska ZnajomiZnajomych
2019-04-11 Motywacja wewnętrzna- sukces Twój i Twojej firmy Danuta Regulska Instytut Lotnictwa
2019-05-16 Własność intelektualna i zasady prowadzenia działalności reklamowej, marketingowej i promocyjnej w Internecie Magdalena Kogut-Czarkowska Rondo ONZ 1,Warszawa
2019-06-13 Walne Zgromadzenia Stowarzyszenia Ekspertki Razem Credit Suisse, ul. Pereca 1, Warszawa
2019-09-11 Damage Control czyli kilka lekcji jak zachować reputację w sytuacji kryzysowej Marta Wtulich Kancelaria Sadkowski i Wspólnicy, ul. Grzybowska 4,Warszawa
2019-10-10 Modele predykcji bankructwa Małgorzata Musiaka ul. Pańska 77/79 Warszawa
2019-11-07 Za kulisami kolorowej prasy Zuzanna Potocka u. Marynarska 15, Warszawa
2019-11-21 Dlaczego pomoc publiczna jest publiczna Magdalena Typa ul. Ludna 2 Warszawa

Wspieramy i zachęcamy do wsparcia


FINAŁ AKCJI
"Łóżko do masażu" dla Technikum Masażu w Ośrodku dla Niewidomych w Laskach

Szanowni Państwo !!!

Z nieskrywaną radością i ekscytacją informujemy, że nasza akcja zbiórki na zakup łóżka do masażu zakończyła się sukcesem. Łóżko zostało zakupione i od nowego roku szkolnego 2019/20120 będzie już wykorzystywane przez młodzież uczącą się w Technikum Masażu w w Laskach. Zobaczcie zdjęcia łóżka jakie zostały zrobione podczas naszej wizyty z okazji finału tej akcji.

W imieniu Stowarzyszenia Ekspertki Razem oraz Towarzystwa Opieki nad Ociemniałymi w Laskach bardzo dziękujemy zarówno naszym Członkiniom jak i wszystkim Sympatykom naszego Stowarzyszenia za wsparcie tej akcji. Bez Państwa licznych wpłat, udziału w naszej noworocznej licytacji oraz ogromnej hojności i dobrego serca nie byłoby to możliwe.

BARDZO SERDECZNIE DZIĘKUJEMY !!!

Poniżej kilka słów na temat Ośrodka w Laskach oraz działającego w nim Technikum Masażu.

Towarzystwo Opieki nad Ociemniałymi to najstarsza polska organizacja działająca na rzecz niewidomych. Została założona w 1911 r. przez niewidomą franciszkankę Matkę Elżbietę Różę Czacką. Od ponad 100 lat służy niewidomym i niedowidzącym na każdym etapie życia, otaczając ich wszechstronną opieką edukacyjno-wychowawczą, rehabilitacyjną, socjalną i religijną. W tym celu prowadzi ośrodek w Laskach oraz placówki w Rabce, Sobieszewie, Żułowie i Niepołomicach. Jako organizacja pozarządowa misję na rzecz niewidomych może realizować dzięki donacjom przekazywanym przez Darczyńców indywidualnych, firmy oraz różnego typu organizacje.

Ośrodek Szkolno-Wychowawczy w Laskach położony jest w otulinie Puszczy Kampinoskiej, gdzie na powierzchni 77 hektarów mieści się 11 placówek: przedszkole, szkoły podstawowe i gimnazja, zawodowe szkoły ponadgimnazjalne, liceum ogólnokształcące, szkoła policealna, szkoła muzyczna. Kształci się w nim 200 niewidomych dzieci i młodzieży w wieku od lat 5 do 19. Ogromna większość mieszka na miejscu w internatach i tylko kilkanaścioro dojeżdża co dzień z pobliskiej Warszawy. Blisko połowa wychowanków jest dotknięta dodatkowymi poważnymi schorzeniami. Praca z niewidomymi dziećmi i ich rodzicami zaczyna się w Laskach w Dziale Wczesnego Wspomagania Rozwoju Niewidomego Dziecka (dla dzieci z północnej Polski taki dział funkcjonuje w Sobieszewie).

Niewidomi objęci są takim samym programem nauczania jak dzieci widzące w szkołach publicznych, posługując się jednak drukiem wypukłym - pismem Braille'a oraz specjalistycznymi pomocami szkolnymi (wypukłe mapy i globusy, makiety budowli, modele brył geometrycznych etc.). Uzdolnieni muzycznie rozwijają swe umiejętności w szkole muzycznej w zakresie gry na organach, gitarze, fortepianie, flecie i skrzypcach. Aby zapewnić uczniom lepszy start w przyszłość duży nacisk kładzie się na naukę języków obcych (angielski, niemiecki) oraz biegłą obsługę komputera. Dzieci w Laskach objęte są także rehabilitacją wzroku (dla dzieci słabowidzących), nauką orientacji przestrzennej, rehabilitacją ruchową, hipoterapią, muzykoterapią.

Jedną z placówek w Ośrodku jest 4-letnie Technikum Masażu, którego absolwenci z sukcesem realizują się w zawodzie masażysty. Warto wspomnieć, że technik masażysta znajduje się w kategorii zawodów medycznych i na poziomie szkoły średniej tylko uczniowie niewidomi mają możliwość uzyskania tytułu technika masażysty bez konieczności dalszego kształcenia w edukacji policealnej.

W Pracowni Masażu na terenie Ośrodka stworzone zostały 3 stanowiska, przy których jednocześnie pracować może troje uczniów. Niestety sprzęt, na którym obecnie uczą się i pracują wychowankowie Ośrodka, jest mocno zużyty i przestarzały. Stąd przynajmniej wymiana 1 łóżka na początek dałaby możliwość znacznego podniesienia jakości nauki.

Dalsze informacje na temat działalności Ośrodka w Laskach są dostępne na stronie internetowej www.laski.edu.pl Zachęcamy do odwiedzania tej strony i do wspierania działalności tego Ośrodka, który może tylko polegać na wsparciu otrzymywanym od darczyńców.

Stowarzyszenie Ekspertki Razem
Wspiera i zachęca Wszystkich do wsparcia
Towarzystwa Opieki nad Ociemniałymi w Laskach

SummerCamp


Ciężko w to uwierzyć, ale Summer Camp, który jeszcze nie dawno był tylko pomysłem, ideą, marzeniem jest już za nami.

Zgodnie z planami pojechałyśmy do malowniczej wsi Plajny, gdzie zostałyśmy ugoszczone w pięknie urządzonych wnętrzach domu podcieniowego i stodoły :). Mieszkałyśmy w uroczych pokoikach Makowym, Bratkowym, Nagietkowym … . Jeszcze lepiej byłyśmy karmione, pysznymi domowymi daniami ze świeżych warzyw prosto z własnego ogródka, pieczonym na miejscu chlebem. Tak plajny.pl nas rozpieszczały :).

Pierwszy Summer Camp odbywał się pod hasłem „Razem Pełne Energii” i nie wątpliwe był to energetyczny, relaksujący i inspirujący czas.

Poranki z relaksującą jogą na świeżym powietrzu, cudownie prowadzone przez Alinę Wojciechowską dawały start na cały długi i intensywny dzień warsztatów. Z Danutą Regulską starałyśmy się zrozumieć jakie motywatory kierują ludźmi. Justyna Mosek całą sobą pokazywała nam jak powinnyśmy prowadzić wystąpienia i prezentacje. Aleksandra Adamowicz-Hesselroth podzieliła się z nami sekretną wiedzą o LinkedIn. Udało nam się omówić wszystkie inicjatywy, choć na takie burze mózgu czasu nigdy nie za wiele. Po kliku wspólnych dniach zrodziła się też nowa inicjatywa … Ekspertka Reaguje :)

Wszystkim uczestniczkom bardzo dziękuję za wspólnie spędzony czas, a osoby które nie mogły być z nami zapraszamy do obejrzenia fotorelacji.

PS. Agnieszko, bardzo dziękujemy za uchwycenie dla nas tych chwil.


Fotorelacje


Summer Camp 2019

2019-06

Spotkanie Świąteczno-Noworoczne

2019-01-09

Spotkanie noworoczne poświęcone było dyskusji, czy warto mieć mentora/mentorkę. W panelu wzięły udział dwie panie: prof. zw. dr hab. Hanna Godlewska-Majkowska z SGH oraz Aleksandra Gren dyrektor generalny i członek zarządu Fiserv Polska sp. z o.o. , które zgodziły się również zostać członkiniami honorowymi Stowarzyszenia.

Podczas spotkania odbyła się również licytacja wspierająca Towarzystwo Opieki nad Ociemniałymi w Laskach. Zebrane środki przeznaczone zostaną na zakup łóżka do masażu, które stanowić będzie wyposażenie pracowni w Technikum Masażu jakie działa na terenie ośrodka w Laskach. Zbiórka na ten cel nadal trwa, więcej szczegółów w sekcji Wspieramy i zachęcamy do wsparcia.

Artykuły


MSSF 9 – rewolucja w zasadach rozpoznawania utraty wartości

maj 2019, Warszawa

Regulatorzy nieustannie dostarczają rynkom finansowym nowych wyzwań. Jednym z takich, które fundamentalnie wpływa na obraz sprawozdań finansowych Banków jest niewątpliwe Międzynarodowy Standard Sprawozdawczości Finansowej 9 „Instrumenty finansowe” („MSSF 9”).

Pojawił się w legislacji w listopadzie 2016 roku, wprowadzony przez Rozporządzenie Komisji, po latach prac legislatorów i rynkowych ekspertów. W czasie jego powstawania pojawiało się kilka koncepcyjnych zwrotów akcji a także prób globalnej konwergencji (zwłaszcza z USGAAP), niestety ostatecznie nieudanych. Nie ulega wątpliwości, że fundamentalnym powodem powstania standardu były zastrzeżenia i obserwacje, że jego poprzednik (MSR 39), nie zabezpiecza odpowiednio właściwego kształtowania wyników finansowych i adekwatności wycen aktywów w okresach wzmożonej zmienności makroekonomicznej. Nowy standard ma przede wszystkim zapewnić bardziej adekwatne rozpoznawanie odpisów, zasadniczo poprzez zastąpienie koncepcji strat poniesionych stratami oczekiwanymi oraz obowiązek adresowania z wyprzedzeniem spodziewanych zmian cykli gospodarczych.

MSSF9 rozpoczął swoje obowiązywanie 1 stycznia 2018. Banki miały kilkanaście miesięcy czasu na wdrożenie nowych zasad i w większości sumiennie starały się przygotować do zmian.

Co zasadniczo zmienił ten Standard?

  1. Klasyfikacja aktywów została wzbogacona o aspekt oceny charakteru przepływów pieniężnych, co oznacza, że klasyfikacja do wyceny według zamortyzowanego kosztu lub wartości godziwej nie zależy wyłącznie od intencji/modelu biznesowego dotyczącego utrzymywania instrumentu ale także od konstrukcji warunków wynagrodzenia (tzw. SPPI). Klasyfikacja do zamortyzowanego kosztu możliwa jest wyłącznie gdy przepływy generowane z instrumentu obejmują kapitał oraz odsetki stanowiące wynagrodzenie za koszty pieniądza w czasie, ryzyko kredytowe, koszty wygenerowania i obsługi instrumentu a także marżę zysku. Jeśli przepływy kontraktowe zawierają w sobie kowenanty czy dźwignię generujące dodatkową wolatylność wymagana jest wycena w wartości godziwej.

  2. Uporządkowany został aspekt finansowych skutków modyfikacji instrumentów finansowych, co oznacza że według MSSF9 każda modyfikacja instrumentów finansowych znajduje swoje odzwierciedlenie w rachunku wyników (i w wartości bilansowej). Modyfikacje o charakterze istotnym skutkują derecognition instrumentu i w efekcie jednorazowym rozliczeniem do rachunku wyników komponentów podlegających rozliczeniu w czasie a następnie rozpoznaniem/wprowadzeniem do bilansu instrumentu w wartości po modyfikacji. Modyfikacje o charakterze nieistotnym oznaczają konieczność rozpoznania zysku/straty z modyfikacji (poprzez dyskonto nowych przepływów również pierwotną efektywną stopą procentową) i jego jednorazowe ujęcie w rachunku wyników.

  3. W zakresie utraty wartości, idea strat poniesionych została zastąpiona koncepcją strat oczekiwanych, co bez wątpienia jest najbardziej rewolucyjnym obszarem zmian. Dotychczas odpisy aktualizujące tworzone były na zjawiska/zdarzenia które zaistniały przed datą bilansową. Zgodnie z MSSF9, horyzont strat obejmowanych odpisami został fundamentalnie przesunięty do przodu. Odpisy aktualizujące tworzy się na straty oczekiwane w kolejnych 12 miesiącach (tzw. Koszyk 1) a dla instrumentów w przypadku których nastąpił istotny wzrost ryzyka kredytowego (tzw. Koszyk 2) lub które posiadają przesłanki utraty wartości (tzw. Koszyk 3) okres ten obejmuje horyzont dożywotni (life-time).

  4. W zakresie odpisów aktualizujących wprowadzono obowiązek wieloscenariuszowego uwzględniania przyszłych warunków makroekonomicznych spodziewanych w okresach właściwych dla poszczególnych koszyków (czyli dla koszyków z horyzontem life-time może to być horyzont kilkudziesięcioletni) w zakresie wszystkich komponentów wpływających zarówno na charakterystykę spłat/utylizacji, prawdopodobieństwo default jak i na profil odzyskiwalności.

  5. Wprowadzone zostały dedykowane rozwiązania dla aktywów nabywanych lub generowanych w utracie wartości (tzw. POCI, tj. purchased or originated in credit impairment). Podlegają one ujęciu w wartości godziwej, są rozliczanie według stopy efektywnej skorygowanej o ryzyko (tzw. CEIR) a utrata wartości rozpoznawana jest zawsze w horyzoncie life-time bez względu na bieżącą jakość kredytową i stanowi zmianę skumulowanej wartości strat oczekiwanych i może przyjmować wartość zarówno dodatnią (odpis) jak i ujemną („nadpis”).

Aktualnie mamy za sobą kilkanaście miesięcy obowiązywania nowych zasad. Analiza sprawozdań finansowych Banków pokazuje, że jest wiele obszarów nowych wymogów, gdzie Banki przyjęły znacząco odmienne rozwiązania istotnie ograniczające porównywalność. Może to oznaczać, że zmiany są bardziej złożone i wymagające niż pierwotnie zakładano.

Podstawowe obszary różnic widoczne w polskim sektorze bankowym dotyczą:

  • znacząco odmiennej interpretacji „istotnego pogorszenia jakości kredytowej” implikującej alokację ekspozycji do Koszyka 2 (i rozpoznawanie strat w horyzoncie life-time) skutkujące wśród czołowych Banków kilkukrotnymi różnicami w udziale Koszyka 2 dla portfeli o bardzo zbliżonej jakości
  • różnych interpretacji wyników testów SPPI dla produkty klientów detalicznych opartych w formule cenowej o mnożnik skutkujące ich klasyfikacją do portfeli wycenianych według zamortyzowanego kosztu albo według wartości godziwej
  • niespójnych warunków jakościowych i ilościowych przyjmowanych do identyfikacji istotnej modyfikacji, co skutkuje znacząco rozbieżnym ujmowaniem przychodów prowizyjnych dla identycznych transakcji zmian warunków kontraktów
  • różnych interpretacji dotyczących identyfikacji POCI, skutkujących istotnie innym ujęciem w NPL
  • zróżnicowanego stopnia uwrażliwienia odpisów na czynniki makroekonomiczne, zarówno w zakresie w którym są one aplikowane oraz skali ich wpływu

Niewątpliwe ważny ruch należy obecnie do Nadzoru Finansowego. Sektor czeka na konsultacje dotyczące znowelizowanej Rekomendacji R. Czy Nadzór podejmie próbę unifikacji metodologii stosowanych w sektorze rozwiązań? Dzisiaj nie znamy odpowiedzi na to pytanie. Bez wątpienia byłoby to w wielu płaszczyznach trudne zadanie…

Magdalena Stok


Jeśli uważasz, ze warto abyśmy podyskutowały o tym temacie podczas PowerMeeting napisz do Alina.Wojciechowska@ekspertkirazem.pl

Jeśli interesujesz się zagadnieniem, chciałabyś uzyskać więcej informacji lub wymienić się spostrzeżeniami, napisz do Magdalena.Stok@ekspertkirazem.pl

Zuzanna Gawor – Kotkowska "SupERekspertka na piątym biegu"

marzec 2019

Każdy z nas, kiedy ma pytania, problem do rozwiązania, czy po prostu chce się poradzić to pierwsze myśli kieruje do osoby, która zna się na temacie, na którym nam zależy. Kieruje nami pewność, że ta osoba na pewno da nam maksimum wiedzy i zaufanie, że ta wiedza jest rzetelna i kompleksowa. Ekspertka, bo o kobiecie będzie tutaj mowa, brzmi dumnie z niejakim dystansem. Tymczasem ekspertką może być każda z nas. Dziś chcę Wam opowiedzieć o dziewczynie na pierwszy rzut oka takiej, jak my, ale zasługującej w pełni na miano ekspertki. Zuzanna Gawor – Kotkowska to pierwsza osoba, o której myślę kiedy po pierwsze jadę samochodem i mam trudną sytuację na drodze lub nie wiem jak się zachować, a po drugie, kiedy trzeba coś zrobić z samochodem. Możecie się zacząć zastanawiać, dlaczego akurat Zuza, dlaczego kobieta. Przecież od zawsze wiadomo - jak samochód, to do faceta. Nic bardziej mylnego. Zuza jest licencjonowanym kierowcą wyścigowym i na samochodach zna się nie mniej niż niejeden mężczyzna. Jesteście ciekawi, jak zdobywa się poziom ekspercki w motorsporcie? Nic odkrywczego: pasja i ciężka praca oraz wsparcie, o którym opowiem później. Zuza już od dziecka pasjonowała się jazdą samochodem. Razem z tatą, na jego kolanach na miejscu kierowcy zdobywała pierwsze szlify kierowania samochodem. No i się zaczęło na poważnie, kiedy udało się jej urosnąć na tyle, żeby dosięgnąć do sprzęgła, hamulca i gazu. Pasja rozkwitła i rozpoczęła się jej ciężka praca. Jak to mi rodzice powtarzali: „ćwiczenie czyni mistrza”, a w tym wypadku mistrzynię i ekspertkę.

Pewnie nie jestem jedyną osobą, która myślała, że motosport to nie sport. Bo przecież co tam się ćwiczy, tylko się jeździ – i to samochodem. Odkąd poznałam Zuzę i innych rajdowców, to już tak nie uważam. Trzeba być niezwykle sprawnym i mieć duży refleks. Perspektywa rzeczywistości zmienia się diametralnie, kiedy samochód przyspiesza, trzeba omijać przeszkody i wjeżdżać na łuk pod kątem 90 stopni. To, co się dzieje w kokpicie to czysty, sportowy wysiłek. Trzeba mieć kocie ruchy i w takim szybkim tempie je wykonywać, że oko nie nadąża. Miałam niezwykłą przyjemność jechać jako pilot. Adrenalina nie do opisania. Szybkość powoduje, że droga się zwęża, oko przestaje dostrzegać szczegóły a pilot ma za zadanie sprawnie podpowiedzieć kierowcy, co będzie za następnym zakrętem. Serce bije jak młot, a na czole pojawiają się krople potu. A kierowca? Kierowca musi być precyzyjny jak szlifierz diamentów. Każdy najmniejszy „błąd”, np. sekundowe opóźnienie w zmianie biegów decyduje o tym, czy będzie się na podium czy nie. Nie tylko dążenie do bycia precyzyjnym w ruchach podczas jazdy, ale też masa samochodu wraz z kierowcą ma znaczenie. Odchudza się maksymalnie samochód, żeby móc zamontować systemy bezpieczeństwa (klatki, specjalne fotele itp.), ale też kierowca i pilot musi dbać o masę i sprawność fizyczną. Tutaj pojawia się klasycznie rozumiany sport, co kto woli: siłownia, fitness, joga dla ćwiczenia czucia głębokiego i równowagi oraz treningi wirtualne w symulatorach. Kierowca kojarzy mi się z tancerzem, który żeby pięknie zatańczyć Jive, który jest wysiłkowym tańcem, musi spędzić oprócz prób dużo godzin na siłowni, aby wzmocnić mięśnie nóg. Dodatkowo prędkość, atmosfera zawodów i rywalizacji, odpowiedzialność za godne reprezentowanie sponsorów - wymaga uporządkowania myśli, a więc kierowcy wyścigowi i rajdowi często korzystają ze wsparcia psychologów sportu. Zatem motosport to taki sam sport, jak każdy inny. Jesteście ciekawi jak się przygotowuje kierowca do rajdu? O tym możecie przeczytać tutaj .

Jest jeszcze jedna ważna rzecz, dzięki której marzenia Zuzki się spełniają. To kochający mąż Michał i wsparcie zespołu Mad Cad’s Garage oraz działania marketingowe Zuzki, które przyciągają sponsorów. Nasza bohaterka nie tylko jest ekspertką w motosporcie, ale też uznanym marketingowcem z sukcesami w niejednej kampanii reklamowej. Natomiast Michał dzielnie spędza godziny na budowaniu rajdówek. I tutaj nie mogę nie wspomnieć, że ten sport jest bardzo drogi i żeby Zuza mogła spełniać swoje marzenia mąż zrezygnował (na razie) z zawodowstwa, a dzięki samowystarczalności zespół Zuzy obniżył koszty jej startu o prawie 80% w stosunku do standardowego kosztu.

Jeszcze jedno, co sprawia, że w moich oczach Zuza jest ekspertką, to dzielenie się wiedzą. Poprzez pisanie bloga oraz przyjmowanie pod swoje skrzydła młodych rajdowców z pasją.

Artykuł o byciu cool na drodze zachwycił mnie jako kierowcę z niewielkim doświadczeniem. Tego nie uczą na kursie. Zachęcam do zajrzenia tutaj .

Artykuły to jedno, ale nauka następnych ekspertów to prawdziwa misja ekspertki. W tym celu Zuza wraz z mężem założyli Mad Cad’s Garage. Jak sami o sobie mówią „Ideą jest niesienie pomocy „świeżakom”, którzy nie mają pojęcia, od czego zacząć, jak zbudować rajdówkę, gdzie i za ile wystartować. Pomagamy im za darmo, nie oczekując niczego w zamian. Sami przeszliśmy tę trudną drogę a wiemy, że nie można spać spokojnie nie robiąc nic, jeśli kocha się ten sport. Zgłaszają się do nas różni ludzie: w różnym wieku, z różnymi wyobrażeniami, z różnymi preferencjami, ale w głowach mają jedno marzenie: ścigać się. Przyjmujemy każdego z otwartymi rękami, dlatego nasz team rozrasta się w absurdalnie szybkim tempie. My nie odmówimy nikomu. W naszym garażu ciągle się coś dzieje – wciąż przyjeżdża ktoś, kto potrzebuje pomocy – czasem drobnej, czasem dużej, a my tylko na niego czekamy J. To jest właśnie Mad Cat’s Garage – ciągle powiększająca się społeczność motoryzacyjnych zapaleńców i… po prostu przyjaciół”.

I na koniec przychodzą mi na myśl rodzice Zuzanny, którzy ja wspierają i wierzą w jej sukcesy w tym trudnym sporcie bądź co bądź męskim. Nigdy nie podcięli jej skrzydełek słowami „córciu ten sport to nie jest dla grzecznych dziewczynek”.

Jak się staje ekspertką? Trzeba mieć pasję, dużo motywacji do nauki, chęć dzielenia się wiedzą i wsparcie najbliższych oraz ich wiarę w to, że ekspertka osiągnie sukces.

Danuta Regulska

5 filarów kobiecej siły w biznesie

marzec 2019, Warszawa

Czy jako kobiety jesteśmy wystarczająco dobrze reprezentowane w gremiach decyzyjnych spółek, w których pracujemy? Czy mamy wpływ i jesteśmy wystarczająco dobrze słyszane ? Czy w biznesie płeć ma lub powinna mieć znaczenie?

Teoretycznie płeć nie ma najmniejszego znaczenia – w konstytucjach krajów uznawanych powszechnie za ekonomicznie dojrzałe od lat są wyraźne zapisy o równouprawnieniu.

W Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej mamy jednoznaczny zapis, tj.:
Art. 33. Zasada równości kobiet i mężczyzn
1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.
2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

Rzeczywistość odbiega jednak daleko od konstytucyjnych ideałów…. Oto kilka liczb, które powinny skłonić nas – nie tylko kobiety - do refleksji, a jeszcze lepiej do działania…

Wg. raportu firmy Deloitte (2017r) globalnie kobiety zajmują tylko 15% miejsc w zarządach spółek. Na liście Fortune 500 tylko 5% CEO stanowią kobiety (czyli zaledwie 24 na 500….). W Polsce na 480 spółek giełdowych udział kobiet w Radach Nadzorczych to raptem 15,2%,ponadto tylko 6,3% wszystkich Prezesów zarządów to kobiety…

Krajem-liderem pod względem reprezentacji kobiet w kadrze zarządzającej niewątpliwie jest Norwegia - udział kobiet w zarządach norweskich spółek to (aż) 42%! No tak, ale Norwegia jako pierwsze państwo na świecie zagwarantowała kobietom 40% miejsc w radach nadzorczych spółek publicznych już w 2004 roku.

Dobra wiadomość jest taka, że co trzecia firma w Polsce jest zakładana przez kobiety (informacja prezentowana na Forum Przedsiębiorczości Kobiet w 2018 roku). Ale czy to aby na pewno dobra wiadomość – może należałoby pomyśleć, że to „tylko” co trzecia….?

Do tego dochodzą jeszcze nierówności płacowe – luka płacowa pomiędzy kobietą, a mężczyzną na tym samym stanowisku (tzw. Gender Pay Gap) w Polsce wynosi 7,2% (dane po 2016r), co i tak wydaje się niewielką różnicą w porównaniu z luką płacową w Wielkiej Brytanii i Niemczech, gdzie jej poziom wynosi 21%!!!. Średnia wartość luki płacowej w Unii Europejskiej to 16,2%, co praktycznie oznacza, że kobiety przez dwa miesiące w roku pracują „za darmo”. W Polsce pod tym względem jesteśmy w nieco lepszej sytuacji bo jako kobiety pracujemy za darmo „tylko” przez miesiąc...

Tyle statystyka… zastanówmy się teraz dlaczego warto znać te liczby i – co o wiele ważniejsze – dlaczego wszyscy (nie tylko kobiety) powinniśmy dążyć do ich zmiany? Dlaczego warto aby wśród wysokiej kadry zarządzającej więcej było kobiet?

Nie chodzi tu bynajmniej o indywidualne ambicje ani o wojnę płci. Z twardych danych i analiz finansowych wynika jednoznacznie, że należy to robić dla ogólnego dobrobytu i dla finansowych korzyści! Badania firmy Peterson Institute for International Economics przeprowadzone wspólnie z EY, w ramach których przebadano 22 tysiące firm z 91 krajów wykazały, że jeżeli udział kobiet w zarządzie jest > 30%, to wyniki finansowe tych spółek są o 6% lepsze !!!

Jeżeli jesteście już przekonani, że warto te liczby zmieniać, pojawia się naturalne pytanie - jak to zrobić? Nie wymyślono dotychczas natychmiastowego rozwiązania, ale bazując na doświadczeniach osobistych oraz relacjach Kobiet Sukcesu (przez duże „K” i duże „S”), pokusiłyśmy się o autorski „przepis” na to, co kobiety mogą zrobić dla siebie i dla innych kobiet. Oto 5 Filarów Kobiecej Siły w Biznesie, stworzone przez Stowarzyszenie Ekspertki Razem:

FILAR I
Siadaj zawsze „przy stole” – nie pozwól aby inni decydowali za Ciebie

Władzy nikt nie daje – władzę trzeba sobie wziąć. A trudno być słyszaną z ostatniego rzędu. Jako kobiety musimy zmienić swoje nastawienie wyczekiwania, aż ktoś nas poprosi o zabranie głosu, albo o zajęcie miejsca w pierwszym rzędzie (czekamy na to tak, jak się czeka na zaproszenie do tańca – a to jednak nie to samo). Nie bójmy się siadać w pierwszym rzędzie na spotkaniach biznesowych i odważnie zabierajmy głos. Paraliżujący bywa lęk, że nasza opinia spotka się z głosem sprzeciwu lub krytyki, że nasza wypowiedź nie będzie idealna. Ale to nie powinno nas powstrzymywać przed głośnym jej wyrażaniem z pierwszego rzędu. I bardzo ważne – kobiety są często najsurowszymi recenzentkami innych kobiet, które miały odwagę przełamać męski monopol i wyrazić swoją opinię. Krytyka nie dodaje odwagi – nawet jeżeli mamy odmienną opinię to wspierajmy te kobiety, które torują innym drogę do pierwszego rzędu.

FILAR II
Inwestuj w relacje i bądź szczodra w dawaniu pozytywnego feedbacku

Kobiety w zdecydowanej większości dźwigają ciężar pracy zawodowej i obowiązków domowych. Ile razy „wykonanie zadania” było dla nas ważniejsze niż czas na rozmowę z drugim człowiekiem? Za krótka doba jest wystarczającą wymówką, aby skupiać się wyłącznie na realizacji drobiazgowo zaplanowanego planu dnia. „Networking” kojarzy się często bardziej z nonszalancją i powierzchownością relacji, a tymczasem jest kluczowym elementem sukcesu i osiągania celów. Kobiety muszą świadomie wygospodarować czas na dobry networking – również między sobą. I warto ten kobiecy networking wykorzystać do dawania pozytywnego feedbacku innym kobietom - to nic nie kosztuje, a może innym dodać skrzydeł. Takie „dobre słowo” może wrócić do nas wzmocnione po wielokroć w momencie, kiedy tego najbardziej potrzebujemy. Dlaczego kobiety tak niechętnie chwalą osiągnięcia innych kobiet? Może powodem jest to, że często same nie wiemy jak zareagować na pochwałę i komplement. I zamiast zwykłego „dziękuję, tak - to jest mój wielki sukces” mówimy „ojej, nic takiego, po prostu miałam szczęście…”. Mężczyźni nie mają problemy z „dźwiganiem” swoich (albo nawet cudzych) sukcesów – bierzmy z nich przykład i od dziś hojnie dawajmy pochwały i z podniesionym czołem i uśmiechem na twarzy przyjmujmy je od innych.

FILAR III
Dziel się wiedzą i doświadczeniem

Dzielenie się wiedzą i doświadczeniem to nie tylko prawo, to wręcz przyjemny obowiązek. To, że jesteśmy dziś zawodowo i życiowo na pewnym etapie, zawdzięczamy spotkanym po drodze ludziom, którzy zainwestowali swój czas i energię, aby nas czegoś nauczyć, wsparli nas w rozwoju, a czasem znaleźli po prostu chwilę , żeby porozmawiać, wysłuchać, doradzić. Dlatego tak ważne jest „oddanie” tej dobrej energii tym, którzy jej potrzebują („pay it forward”). Potrzeba dzielenia się wiedzą w dzisiejszych czasach nabrała innego wymiaru – świat zmienia się tak szybko, że kompetencje zdobyte w poprzedniej dekadzie tracą na znaczeniu i musimy się stale uczyć nowych rzeczy. I dotyczy to nie tylko kobiet. Standardem staje się „lifetime learning” czyli uczenie się przez całe życie, a najlepiej uczyć się od innych – czasem starszych, ale w dzisiejszych czasach dobrze jest też uczyć się od młodszych „digital Ninja”. Jeżeli chcemy jako kobiety nadążyć za wykładniczo postępującymi zmianami dzisiejszego świata, musimy się dzielić wiedzą i korzystać z wiedzy innych. I dotyczy to nie tylko nowych technologii, ale wszelkiej wiedzy poszerzającej ogólne horyzonty. Bo dziś nie wystarczy być ekspertką – trzeba być Multi-Ekspertką. Widzimy tu ogromną przestrzeń dla działań naszego Stowarzyszenia Ekspertki Razem, którego misją jest właśnie propagowanie kultury wzajemnego dzielenia się wiedzą, doświadczeniem i dobrą energią.

FILAR IV
Jeżeli jesteś szefową – wspieraj inne kobiety w transparentny i uczciwy sposób

Badania i ankiety pokazują, że większość ludzi – kobiet i mężczyzn – woli mieć szefa mężczyznę(!). Dlaczego tak jest i jak można to zmienić? Czy kobiety jako szefowe są gorsze od mężczyzn, czy też wciąż brak jest społecznej akceptacji dla kobiet na wysokich stanowiskach? A może po wdrapaniu się po drabinie sukcesu kobiety stają się bardziej twarde i surowe dla innych kobiet niż sami mężczyźni? Na pewno zarówno kobiety, jak i mężczyźni mogą być dobrymi szefami, tak samo jak mogą być dobrymi lub złymi ludźmi. Natomiast niezwykle ważne jest, aby kobieta-szefowa wspierała inne kobiety, traktując je jako sojuszniczki, a nie jako potencjalne konkurentki. Oczywiście nie chodzi tu o żadne preferencje i dyskryminację mężczyzn, ale o uczciwy podział zadań, rzeczowy i konkretny feedback, a także otwartość na rozmowę o przyszłości i zmianach. Kobiety-szefowe mają obowiązek mówienia w imieniu innych kobiet o ich potrzebach w pracy. I o ich sukcesach. Ile razy kobiety są pomijane w awansach i nagrodach za sam fakt bycia kobietą? Bo na pewno zaraz wyjdą za mąż i zajdą w ciążę? Bo pewnie będą brać zwolnienia na dziecko? Bo nie upomniały się wyraźnie o należne uznanie. Są też pozytywne przykłady – jak np. historie awansu kobiety w ciąży przez kobietę-szefową z informacją „będziemy na ciebie czekać – wracaj do nas jak będziesz gotowa”. Taki motywator działa najlepiej i pokazuje całej organizacji, że ważne są kompetencje, a nie płeć. A lojalność i zaangażowanie po powrocie z urlopu macierzyńskiego na pewno pozostaną bezcenne.

Tak – bycie szefową to odpowiedzialność. Za zadania. Za firmę. Ale także za wyrównywanie szans innych kobiet – nie bójmy się brać tej odpowiedzialności. Pamiętajmy o tym, co powiedziała Madeleine Albright „w piekle jest specjalne miejsce dla kobiet, które nie pomagają innym kobietom…”

FILAR V
Nie udawaj mężczyzny – emocje są w cenie

Czy zdarzyło się wam usłyszeć w trakcie oceny rocznej od szefa „jesteś zbyt emocjonalna!”. I może nawet starałyście się z tą emocjonalną stroną siebie walczyć (na pewno z różnym skutkiem). Mam nadzieję, że traficie we właściwym czasie na mądrą osobę, która wytłumaczy wam, że wasze emocje nie są słabością – są waszą siłą. Tylko osoby okazujące emocje mogą być autentycznymi liderami. Bo brak emocji nie oznacza, że jest się lepszym człowiekiem czy pracownikiem. Utarło się, że kobiety są „emocjonalne” – to, co kiedyś było negatywnym epitetem, w dzisiejszym świecie który nie sprzedaje już produktów tylko „emocje i doznania” (UX - „user experience”) dziś jest naszą siłą, i nie próbujmy tego zmieniać. Nie oznacza to oczywiście, że powinnyśmy w histeryczny sposób popadać w skrajne emocje wprowadzając chaos do spraw zawodowych. Ale nie chowajmy uśmiechu, wzruszenia, a nawet zdenerwowania czy oburzenia – bądźmy autentyczne i szczere. Coraz częściej teraz mówi się, że to mężczyźni muszą nauczyć się okazywać emocje. Niech się uczą od nas!

Na koniec jeszcze kilka liczb – czy wiecie, że w polskim sejmie kobiety stanowią tylko 28%? Mamy w sejmie 131 kobiet i aż 329 mężczyzn…. To i tak jest ogromny postęp w porównaniu do sejmu X kadencji ’89-’91 , w którym kobiet było tylko 61 …

Czy macie poczucie, że jesteśmy jako kobiety właściwie reprezentowane w gremiach podejmujących najważniejsze decyzje w państwie?

Kiedy w Polsce jeszcze w latach 90-tych XX wieku zaczynała się dyskusja o parytetach wyborczych zdania wśród samych kobiet były bardzo podzielone - mówiono, że „nic na siłę” i że „dobre ekspertki nie potrzebują parytetów” bo „tylko słabi potrzebują takiego wsparcia”. Też myślałyśmy, że silnym i mądrym kobietom niepotrzebne są parytety. Od tego czasu minęło jednak wiele lat i czas zacząć myśleć bardziej o innych niż o sobie, co pozwala zobaczyć świat z szerszej perspektywy…. Gdyby nie kwoty i regulacje afirmacyjne dla afro-amerykanów na uczelniach w USA wprowadzone w XX wieku, nie byłoby pewnie szansy na prezydenturę Barracka Obahmy, a Michelle Obahma nie zostałaby First Lady. Najwyższy czas na First Gentelman! ;). Przykład Norwegii pokazuje, że po wprowadzeniu kwot dla kobiet w zarządach znalazły się kompetentne kobiety do objęcia tych stanowisk, a gospodarka nie upadła. Nawet jeżeli nie mamy szansy bycia drugą Norwegią – nasze 5 Filarów na pewno przybliży kobiety do sukcesu w biznesie!

Drogie Panie zacznijmy najlepiej już od dziś brać sprawy w swoje ręce, a powyższych pięć filarów kobiecej siły w biznesie niech się stanie naszym drogowskazem. Pamiętajmy o nich na co dzień i nie bójmy się zawalczyć o łatwiejszy start dla naszych córek. Panowie pamiętajcie, że w różnorodności tkwi siła i warto usłyszeć także kobiecy punkt widzenia, co może bezpośrednie przełożenie na rentowność i poprawę wyników działania przedsiębiorstwa.

Joanna Kaczyńska & Aleksandra Gierczak
Stowarzyszenie Ekspertki Razem

Silna kobieta, to znaczy jaka?

marzec 2019, Warszawa

Co daje nam, kobietom, siłę? Co sprawia, że mamy energię do działania oraz jesteśmy określane przez otoczenie jako silne?

Każda z nas jest inna i każda czerpie siłę z trochę innych rzeczy. Lecz pewne czynniki pozostają bez zmian. Można zatem powiedzieć, że silne kobiety mają pewne cechy wspólne. Poniżej postaram się przybliżyć Wam moja subiektywną listę cech i wyróżników silnej kobiety. Subiektywną, czyli nie potwierdzoną badaniami amerykańskich naukowców ;)

Silna kobieta zna swoją wartość, szanuje samą siebie i szanuje swoje otoczenie. Jest świadoma, „tu i teraz”. Zwraca uwagę na sygnały jakie wysyła jej własne ciało i otaczający świat. Może to być nazywane kobiecą intuicją, rozumieniem energii kosmosu, wyczuciem czy dyplomacją. Taka kobieta jest wrażliwa na bodźce jakie do niej docierają i odpowiednio na nie reaguje. Tak… Kobieca siła ma swoje korzenie we wrażliwości i empatii.

Silne kobiety dbają o siebie i swoich bliskich, przyjaciół, współpracowników. Są ostoją dla siebie i swojego otoczenia. Tylko skąd one czerpią energię do działania? Są wdzięczne za to co mają. Stawiają sobie realne i konkretne cele. Potrafią elastycznie podchodzić do rzeczywistości. Uśmiechają się szczerze. Umieją ronić łzy. Kiedy padają to szybko powstają, niczym atleta podczas robienia burpees’a*. Miewają wzloty i upadki, ale wiedzą, że tak skonstruowane jest życie i po deszczowym dniu przychodzi w końcu ten słoneczny. Mają odwagę, by posprzątać swoje życie z toksycznych relacji i uwarunkowań.

Silne kobiety posiadły życiową mądrość i wiedzą, że nic nie jest dane raz na zawsze. Są uważne. Przeszłość je uczy, przyszłość otwiera przed nimi nowe drzwi, ale wiedzą jak ważna jest teraźniejszość. Smakują ją. Doceniają to, co mają. Chcą więcej, ale nie za wszelką cenę.

Silne kobiety umieją budować trwałe i wartościowe relacje, tak w życiu zawodowym, jak i prywatnym. Są świadome swoich mocnych stron, wiedzą też, co ich silnymi stronami nie jest. Mają marzenia (własne, nie cudze!) i odwagę, by je realizować. Żonglują życiowymi rolami i wiedzą, że każdy obszar jest ważny. Rodzina, przyjaźń, zdrowie, praca, kariera, pasja, rozwój i pomoc innym... Siła kobiet może przybierać tysiące twarzy, ale zawsze wiemy i umiemy rozpoznać, kiedy na naszej drodze natrafimy na kobietę silną.

Czy silne kobiety są idealne? Na pewno nie, zresztą ideały są męczące, a silne kobiety zdecydowanie nie są nudne. Chcemy o nich słuchać, chcemy się od nich uczyć, lubimy je obserwować w działaniu. Silne kobiety są jak magnes. Gromadzą wokół siebie ludzi, wspierają ich. Nie są destrukcyjne dla swojego otoczenia. Wiedzą, że ich siła to również delikatność i ludzkie podejście. Silne kobiety się nie wywyższają, ale co bardzo ważne – też nie przepraszają za swoje istnienie.

Wreszcie, silne kobiety są dobre dla siebie. Tak, dla siebie. Mogą być wytrwałe, ambitne, konsekwentne, ale nigdy nie zatracają się w samokrytyce. Lubią siebie. Wybaczają sobie potknięcia, traktują je jak życiowe lekcje i wyciągają wnioski na przyszłość.

Ja Justyna - jestem matką, żoną, managerką, ekspertką. Jestem kobietą.
Czy silną? Odpowiem przewrotnie: „bywam”.
W dzisiejszym pędzącym świecie łatwo jest się zapomnieć i próbować sprostać wyśrubowanym oczekiwaniom, które same sobie fundujemy. Bądźmy dobre dla siebie. I nie blokujmy naszej wewnętrznej siły. Niech nam służy dobrze.

Justyna Jakuć

*burpees to ćwiczenie zawierające elementy: przysiad podparty, wyrzut nóg do tyłu, pompkę, powrót do przysiadu podpartego i wyskok, nie znalazłam godnego tłumaczenia na język polski

AGILE: czego uczy nieprogramistów?

luty 2019, Warszawa

Manifest Agile

11 lutego 2019 r. mija 18 lat od momentu ogłoszenia Manifestu Agile Software Development. Jego autorzy, 17 doświadczonych programistów i Project managerów IT, w przyjemnych, śnieżnych warunkach ośrodka narciarskiego w górach Wasatch w stanie Utah spisali listę dobrych praktyk, dzięki którym udało im się przeprowadzić z sukcesem projekty informatyczne.
„Odkrywamy nowe metody programowania dzięki praktyce w programowaniu i wspieraniu w nim innych. W wyniku naszej pracy, zaczęliśmy bardziej cenić:

  • Ludzi i interakcje od procesów i narzędzi
  • Działające oprogramowanie od szczegółowej dokumentacji
  • Współpracę z klientem od negocjacji umów
  • Reagowanie na zmiany od realizacji założonego planu.”

Dlaczego Agile?

Już w latach 90-tych poddawano krytyce tradycyjne metody pracy oraz prowadzenie projektów opartych o model kaskadowy (Waterfall). Koncentrowanie się na realizacji wymagań określonych na początku projektu, możliwość weryfikacji dostarczanych wymagań dopiero po długich zamkniętych etapach prowadzonych przez niezależne zespoły, świetnie sprawdzały się w projektach budowlanych czy konstrukcyjnych. W przypadku projektów IT prowadziły do rozczarowań, gdyż konieczność późniejszych uzupełnień i modyfikacji skutkowały przekraczaniem budżetu i harmonogramów oraz dostarczaniem produktów nie do końca odpowiadających aktualnej rzeczywistości technologicznej.

Aby odnieść sukces w nowej gospodarce, przejść agresywnie w erę e-biznesu, handlu elektronicznego i internetu potrzebne były alternatywne sposoby pracy.

Cytowane powyżej 4 stwierdzenia Manifestu i rozwijające je 12 zasad stworzyły podwaliny nowego sposobu myślenia, nie tylko w obszarze prowadzenia projektów IT, ale prowadzenia projektów w ogóle, a nawet zarządzania całym firmami. Wprowadzony termin AGILE, z chwilą ogłoszenia Manifestu, stał się synonimem lekkości i zwinnego zarządzania, gotowości na zmiany oraz umiejętności dostosowania do nich tak, aby końcowe rozwiązanie spełniało oczekiwania odbiorcy. Przyjmuje się, że AGILE to bardziej postawa i stan umysłu niż prosty zbiór metod, reguł i rytuałów. Realizacji wartości Agile mają pomóc metodyki Scrum, Extreme Programming, Dynamic Systems Development Method i in.

Najbardziej charakterystycznymi cechami modelu pracy Agile są:

  • Elastyczność i otwartość na zmiany – możliwość korygowania zakresu, budżetu i harmonogramu w możliwie odformalizowany, prosty i uporządkowany sposób na możliwie na jak najwcześniejszym etapie;
  • Krótkie fazy, w ramach których wytwarzany jest produkt;
  • Ścisła partnerska współpraca między zamawiającym i wykonawcą, oparta na stałej bieżącej komunikacji pomiędzy stronami realizującymi projekt;
  • Przywództwo, które zachęca do pracy w małych zespołach, ich samoorganizacji i odpowiedzialności za projekt.

Efektywność projektów.

Czy metody pracy oparte na ludziach, a nie na "zasobach" przyniosły efekty? Czy prowadzenie projektów, w których dostarczanie wysokojakościowych produktów klientom odbywa się poprzez iteracyjne działanie w środowisku opartym na zaufaniu i szacunku dla siebie nawzajem ma sens? Okazuje się, ze tak. Badania efektywności projektów IT prowadzonych w latach 2013-2017 wskazują, że liczba projektów kończących się sukcesem prowadzonych w oparciu o metodyki Agile jest prawie 2 krotnie wyższa niż projekty prowadzone metodą tradycyjną. Natomiast porażka projektów mierzona przekroczeniem budżetu, harmonogramu i zakresu w przypadku Agile jest znacznie niższa niż pozostałych projektów. Zaledwie 8% nie weszła w życie lub weszła, ale nie była użyteczna. Badania prowadzone przez Standish Group od 1994 roku wskazują z roku na rok coraz wyższy success rate dla AGILE.

WWW.VITALCHICAGO.COM

Założenia Agile są na tyle zdroworozsądkowe i proste, że zaczęto je stosować poza branżą informatyczną. Wg sondy Governica. com w Polsce największe zainteresowanie metodami zwinnymi obserwuje się w branży e-commerce i dużych wydawnictwach, których znacząca część biznesu jest związana z Internetem. Prawie 50% tych firm prowadzi zwinnie nie tylko wszystkie projekty, ale również całą działalność. Duże zainteresowanie i wykorzystanie metod zwinnych można zaobserwować w sektorze finansowym i telekomunikacyjnym. Prawie wszystkie duże banki i dostawcy telefonii wykorzystują zwinne podejście w rozwoju systemów informatycznych oraz niektórych projektach biznesowych. Wg raportu Polskiej Izby Ubezpieczeń 80% firm ubezpieczeniowych pracuje z wykorzystaniem elementów Agile.

Szybkie dostarczanie korzyści biznesowych bez utraty jakości.

Jeśli zatem sposób myślenia AGILE sprawdza się w biznesie, dlaczego nie włączyć jego wartości w codzienne działania sprawiając, że nasza praca będzie bardziej efektywna i satysfakcjonująca? Oto niektóre z nich:

  • prostota czyli skupienie się tylko na tym to co przynosi wartość biznesową;
  • tolerancja na niewiadomą;
  • eksperymentowanie, co z kolei przekłada się na wysoką innowacyjność i możliwość adaptacji do zmian;
  • gotowość do porażki w myśl zasady "Nie ma porażki, a jedynie informacje zwrotne", które pozwolą na przyjmowanie wszystkiego jako lekcji oraz dostosowywanie działań zgodnie ze sprzężeniem zwrotnym i dążenie do pożądanych rezultatów, co powoduje ciągłe doskonalenie;
  • skupienie na relacjach i współpracy, aktywnej komunikacji w zespole, z klientem wewnętrznym i zewnętrznym;
  • iteracyność - dostarczanie w krótkich odcinkach czasowych efektów naszej pracy i ustalanie czy spełniają oczekiwania, bez czekania na formalną np. roczną ocenę pracy.

Adaptacja do zmian

W sytuacji dynamicznych zmian na rynku pracy może okazać się jak ważne jest zwinne podejście w zarządzaniu karierą zawodową. Niewątpliwie jego elementami są:

  • porzucenie wizji swojego rozwoju zbudowanej kilka lat wcześniej, ponieważ dziś nie gwarantuje sukcesu;
  • testowanie nowych sposobów działania przed podjęciem decyzji, w co się zaangażować na kolejne lata, ponieważ jak twierdzi Herminia Ibarra, TEDx London Business School „To, co doprowadziło cię do miejsca w którym jesteś, nie pomoże ci dotrzeć do miejsca, w którym chcesz być.”
  • zmianie percepcji przyszłego pracodawcy.
    Traktowanie go jako klienta, który kupuje nasze usługi pozwala na dyskusje o potrzebach firmy i sposobach, w jaki kandydat korzystając ze swoich doświadczeń może na nie odpowiedzieć. Specjaliści HR z Lee Hecht Harrison DBM Polska zauważają: „Pracując z osobami, które planują mniej oczywistą kontynuację kariery zawodowej zauważamy, że ta perspektywa pozwala na: dotarcie do ofert pracy czy ciekawych projektów w innych branżach niż ostatnia, pozyskanie pracy kontraktowanej na określony czas lub w mniej typowym wymiarze zaangażowania, zidentyfikowanie atrakcyjnych strategicznie wyzwań zarządczych w nowych firmach, wejście w system interimowo realizowanych projektów, przetestowanie formuły pracy w roli konsultanta czy freelancera, dołączenie do spółki jako udziałowiec lub partner, uruchomienie start-up’u”.

Warto być AGILE.

Anna Olejarczyk

O zarządzaniu reputacją (część I)

styczeń 2019, Warszawa

Utrata reputacji może „zabić” każdą firmę…

Jeśli w sytuacji kryzysowej nie zostaną podjęte odpowiednie kroki to szybko może okazać się ze jest już za późno i straty są nieodwracalne. Warto jednak podkreślić, ze to czy firma przetrwa kryzys zależy, w mniejszym stopniu od tego jak bardzo dotkliwy jest kryzys, a głownie od tego w jakim czasie i jaka była jakość odpowiedzi na kryzys.

Reputacja instytucji finansowych znacznie ucierpiała w czasie kryzysu finansowego 2007-2011 i stała się obszarem rosnącego zainteresowania nie tylko firm ale także regulatorów.

Rośnie przekonanie, że zarządzanie ryzykiem reputacji jest nieodzowne do prowadzenia działalności, do odniesienia sukcesu, zrównoważonego rozwoju i wypracowania przewagi konkurencyjnej.

Co to jest ta reputacja?

Reputacja to główne aktywo dla każdej instytucji, każdej korporacji i każdego banku. To podstawa zaufania klientów, pracowników, kontrahentów.

Spróbujmy spojrzeć na reputację także pod innym kątem, np. tak jak mogą patrzeć na nią managerowie ryzyka czyli nie jak na aktywo, ale jak na kapitał, jak na bufor, który zabezpiecza przed stratami. W wielu przypadkach dobra reputacja zmiękcza bowiem wpływ negatywnych zdarzeń i pozwala wyjść z kryzysowych sytuacji szybciej i mniej dotkliwie.

Na reputację można patrzeć także jak na zobowiązanie. Lepsza reputacja generuje wyższe oczekiwania wobec organizacji ze strony interesariuszy. Takie zobowiązania mogą daleko wykraczać poza to co spółka jest zobowiązana dostarczać zgodnie z prawem m.in. prezentowanie informacji, obsługa klienta, zaangażowanie w projekty socjalne, charytatywne ochronę środowiska, odpowiedzialność makroekonomiczną. Szczególnie w sytuacji kiedy mamy do czynienia z wystandaryzowanymi produktami i dla klienta wybór produktu jest trudny wówczas reputacja jest postrzegana jako wyznacznik jakości a to generuje dodatkowe oczekiwania (czyli zobowiązanie wobec klientów).

Jak to policzyć?

Reputacja to nie tylko jakość usług ale także wartości, którymi dana instytucja się kieruje oraz oczekiwania klientów wobec tej instytucji. To już rodzi trudności pomiaru. Do tego należałoby uwzględnić fakt, iż wartości i oczekiwania nie są stałe w czasie. Kiedy społeczeństwo staje się bardziej zróżnicowane i mobilne zmieniają się także wartości i oczekiwania. Poza tym podobne zachowania mogą być różnie ocenione w zależności od okoliczności, ale także od czasu jak i w różnych społeczeństwach/kulturach.

Dlatego ryzyko reputacji jest dość unikalne i pozostaje najmniej zbadanym ryzykiem nie tylko ze względu na trudności pomiaru ale także na brak zrozumienia mechanizmów generowania tego ryzyka.

Należy jednak podkreślić, iż zarówno same banki jak i nadzorca są zainteresowani tym, aby ryzyko utraty reputacji było aktywnie zarządzane (Basel II). Aktywne zarządzanie to nie tylko identyfikacja takiego ryzyka, nie tylko oszacowanie go, ale także poszukiwanie możliwości poprawy reputacji oraz przygotowanie się na sytuacje kryzysowe.

Po co to nam?

Każda organizacja w którymś momencie będzie musiała zmierzyć się z sytuacją kryzysowa, która zagrozi jej reputacji. Wówczas to na kadrze zarządzającej będzie spoczywać odpowiedzialność za efektywne zarządzenie kryzysem. Mówi się nawet, ze to sytuacje kryzysowe rodzą prawdziwych liderów.

To właśnie umiejętność reakcji na sytuacje kryzysowe pozwoli zachować reputacje instytucji, czasem nawet poprawić ją. Tego każda Managerka 4.0 powinna być świadoma. Być może któraś z nas będzie musiała kiedyś zmierzyć się z takimi zdarzeniami jak np.:

  • negatywny rozgłos dot. sposobu prowadzenia działalności przez firmę, sposobu postępowania lub sytuacji finansowej. Taki negatywny rozgłos, niezależnie od tego czy prawdziwy czy nie, może osłabić wiarę opinii publicznej w działalność firmy i doprowadzić do kosztownych sporów sądowych, utraty bazy klientów, przychodów lub biznesu.
  • działanie, incydent albo sytuacja związana z firmą, która może podważyć jest reputację (tj np. plotki, sankcje regulatora lub straty finansowe).

Sposób reakcji na kryzys, sposób potraktowania klientów, współpraca z mediami w sytuacji kryzysowej ukazuje prawdziwych liderów.

A to właśnie w sytuacji, gdy wystąpi kryzys większość liderów zapomni ze będą oceniani nie za sama naturę kryzysu, z którym musieli się zmierzyć, ale za to jak na niego zareagowali.

Według Teorii Atrybucji (Coombs) w pierwszej reakcji na kryzys może wystąpić jedna z dwóch emocji Złość lub Współczucie.

Behawioralne reakcje opinii publicznej są negatywne jeśli dana osoba/organizacja jest postrzegana za winną wówczas rodzi się Złość a w konsekwencji utrata reputacji. Behawioralne reakcje opinii publicznej są pozytywne jeśli osoba/organizacja jest postrzegana za niewinną i wówczas rodzi się Współczucie – zachowanie reputacji a czasem nawet jej poprawa. Umiejętność reakcji na sytuacje kryzysowe to kompetencje prawdziwych liderów i takie kompetencje powinna rozwijać Managerka 4.0. (ale o tym w części II ).

Marta Wtulich

Jakość kapitał zaufania

listopad 2018, Warszawa

Dziś przypada drugi czwartek listopada (8 listopad 2018), a to oznacza, że na całym świecie obchodzony jest Światowy Dzień Jakości. Dzień ten został zainicjowany w 1989 r. przez 3 główne międzynarodowe organizacje do spraw jakości:

  • Amerykańskie Stowarzyszenie do spraw Jakości, założone w 1946 r.;
  • Europejską Organizację Jakości, założoną w 1956 r.;
  • Unię Japońskich Naukowców i Inżynierów;
i ma za zadanie:
  • promowanie wiedzy na temat jakości na całym świecie i zachęcenie do "rozwoju i organizowania dobrobytu",
  • podkreślenie znaczenia jakości i jej nieustającej kontroli,
  • uczczenie osiągnięć w dziedzinie podnoszenia jakości,
  • podniesienie świadomości społeczeństw, jak podejście do jakości systemów i procesów produkcyjnych może mieć wpływ na życie człowieka.

W tym roku obchodzimy ten dzień pod hasłem Kwestia zaufania (A question of trust).Podążając za IRCA (International Register of Certificated Auditors ) „Reputacja opiera się na zaufaniu. Zaufanie jest ciężko zarobionym towarem, ale można ją zmarnować w jednej chwili.” Dlatego IRCA pokazuje, żeby każdy producent czy dostawca usług postawił się w roli klientów, dostawców, akcjonariuszy i społeczeństwa.

Zaufanie jest dla mnie ważną wartością w każdym aspekcie mojego życia od zaufania, że produkt, który kupię będzie służył mi lata, przez pewność, że żywność którą kupuję jest dla mnie zdrowa, po relacje z ludźmi.

Jako Quality Leader patrzę na jakość z dwóch stron. Z tej zawodowej, która skupia się na kliencie i jego zadowoleniu oraz korzyści dla organizacji i jej członków oraz dla społeczeństwa co w konsekwencji da długotrwały sukces. Dla wielu organizacji szczególnie małych firm certyfikacja np. ISO 9001:2018 oraz jej utrzymanie jest niepotrzebnym kosztem. Jednakże posiadanie certyfikatu jest gwarantem dla naszego kontrahenta pożądanej jakości. Zapewnią, że zostały wprowadzone procesy, które zagwarantują chociażby powtarzalność dostarczanego produktu oraz ciągłe doskonalenie. Ta gwarancja jest podwaliną do obdarzenia organizacji zaufaniem przez klienta. Buduje naszą reputację i przez rekomendacje klientów oraz wierność produktowi przyniesie nam upragniony zysk. Zatem certyfikacja nie jest złem koniecznym, ale trampoliną do sukcesu.

Kiedyś usłyszałam takie stwierdzenie „Ludzie ubożsi powinni kupować drogie produkty”. Mojemu rozmówcy jednakże nie chodziło o cenę, ale tak naprawdę o jakość tych produktów, gdyż nie zmiennie jakość kojarzona jest z ceną. Jakość produktów to nie tylko ich trwałość, czy niezawodność, ale też bezpieczeństwo użytkowania czy praktyczność. To są cechy produktów najbardziej pożądane przez klientów, ale też ekskluzywność oraz jak dany produkt zaspokaja nasze potrzeby. Nie możemy też zapomnieć o istotnym parametrze jakim jest koszt nabycia. Gdy spojrzymy produkt od strony producenta to ważny jest przede wszystkim zysk, czyli sukces organizacji. Firmy wychodzą naprzeciw oczekiwaniom klienta, żeby było tanio zapominając, że na końcu klient nie zapamięta odczucia zadowolenia zakupu taniego produktu czy usługi, ale zapamięta jakość produktu i obsługi.

Nie zawsze oczekiwane przez konsumenta wysokiej jakości produkty będą dawały pożądany przez producenta zysk. Dlaczego tak się dzieje? Ponieważ jeżeli położymy na szali cenę (tanie), czas wykonania produktu (szybko) i jakość (dobre) to tylko dwie będą mogły być jednocześnie spełnione. Klient chce żeby produkt był tani oraz w dobrej jakości. Niestety, żeby produkt spełniał te kryteria to nie da się go wykonać szybko, a na czasie wykonania i ilości sprzedaży zależy producentowi. Jeżeli natomiast producent będzie miał w ofercie produkty dobrej jakości i szybko wytwarzane to nie będą to produkty tanie. Natomiast tanie i szybkie usługi nie idą w parze z jakością. Sztuką jest znalezienie „złotego środka” miedzy czasem, jakością i ceną. Tym środkiem właśnie jest wdrożenie zintegrowanego systemu zarządzania.

Drugi nie mniej ważny aspekt to jest jakość życia. Jest to ważny współczynnik w polityce.

Państwa świata według wskaźnika jakości życia w 2013 roku (najlepsza jakość życia = ciemnozielony, najniższa jakość życia = brązowy) Źródło wikipedia

Patrząc na powyższą mapę najprostszym rozwiązaniem na szczęśliwe życie, które kojarzone jest również z jakością życia, byłoby przeniesienie się do tych krajów, które mają największy współczynnik, ale czy na pewno? Moim zdaniem nie koniecznie. Trzeba żyć zgodnie z własnymi potrzebami w kraju w którym będziemy się czuć u siebie. Czerpać z życia pełnymi garściami. Dbać coraz bardziej o to co jemy i o kondycję fizyczną oraz odpoczynek. Rozwój osobisty też zaliczam do dbania o jakość życia. Ważnym aspektem, który wpływa na zadowolenie jest unikanie toksycznych relacji, które wysysają z nas energię. Co jest dla mnie ważne? Budowanie swojego kapitału reputacji dla innych, aby być wiarygodnym i dobrym partnerem w relacji. Reputacja czyli zaufanie ludzi jest moim „certyfikatem jakości”. Żeby dostrzec piękno i jakość w swoim życiu potrzeba również uważności i zatrzymania w biegu dnia codziennego. Ostatnio na jednej z konferencji usłyszałam o celebrowaniu życia. Czy Ty celebrujesz swoje życie?

Danuta Regulska

Ekspertka Ery 4.0

listopad 2018, Warszawa

Jeszcze w XIX wieku musiały minąć pokolenia, aby zaobserwować zmianę na tyle znaczącą, żeby miała znamiona przełomu (technologicznego, społecznego). W XX wieku praktycznie każde pokolenie oznaczało istotną zmianę – pokolenie przedwojenne to era radia, powojenne to już era telewizji, a pokolenie końca XXw to początek ery internetu. Ale dopiero XXI wiek po raz pierwszy doświadcza nas gwałtowną przemianą, która zachodzi w trakcie naszego życia. Rewolucja przemysłowa 4.0 której jesteśmy świadkami nie wydaje się być ostatnim etapem – raczej wstępem do galopujących zmian (ery 5.0?…). Ale po kolei – czym jest rewolucja 4.0 i co oznacza dla nas – ekspertek urodzonych i często wykształconych jeszcze w XX wieku?

Aby zdefiniować sobie czas w którym jesteśmy, trzeba sięgnąć do przeszłości. Pierwsza rewolucja przemysłowa to koniec XVIIIw –wynalezienie maszyny parowej i zastąpienie pracy ludzkich rąk siłą mechaniczną. Druga rewolucja to już początek XXw (a więc ponad 100 lat później) – wynalazek elektryczności, który umożliwił zautomatyzowanie produkcji (taśma produkcyjna przy której stał człowiek…). Do trzeciej rewolucji przemysłowej potrzeba było już tylko kilkudziesięciu lat – zastosowanie komputerów w latach w latach siedemdziesiątych XXw zmieniło oblicze przemysłu. A jak definiujemy zachodzącą obecnie CZWARTĄ REWOLUCJĘ PRZEMYSŁOWĄ? Jest wiele definicji, ale dla mnie najtrafniejszą jest WIEK ZANIKANIA BARIERY LUDZIE/MASZYNY. Dlaczego? Bo za sprawą wszechobecnego internetu ludzi (sieci społecznościowe), internetu rzeczy (inteligentna mobilność), internetu usług (shared economy) i internetu danych (big data), świat wokół nas coraz bardziej przypomina wielką maszynę napędzaną terabajtami danych, w której częściej mamy kontakt z maszyną (terminal płatniczy, chatbot) niż z człowiekiem. Bo tak jest taniej…

Jak w tym świecie ma się odnaleźć Ekspertka z poprzedniego wieku – nazwijmy ją Ekspertką 3.0 – wykształcona, z dyplomem uczelni wyższej, zdobywająca doświadczenie w latach 90-tych XXw i na początku XXIw. Ekspertki 3.0 w Polsce końca XXw czerpały już z „globalnej wiedzy”, mogąc korzystać z zagranicznych wyjazdów (paszport w domu p roku 1990 :) i pracując w międzynarodowych korporacjach (lub lokalnych firmach, które czerpały best practice z Europy i USA). Budowały swoją specjalizację z reguły w wąskiej specjalności, bo takie były ścieżki kształcenia na uczelniach oraz tego oczekiwali od nich pracodawcy. Jednak XXI wiek i starcie z pokoleniem Millenialsów (czyli osób urodzonych po 1980r) zmusza ekspertki do redefinicji ścieżki rozwoju kompetencji.

Czego więc oczekuje się od Ekspertek 4.0? Ekspertek w czasie zachodzących w postępie geometrycznym zmian w technologii, gdzie świat z książek science fiction Stanisława Lema z połowy ubiegłego wieku albo już istnieje, albo nawet wyszedł poza granice wyobraźni ?

Zastanawiałam się nad tą przemianą i moja prywatna definicja Ekspertki 4.0 brzmi następująco: to ktoś, kto podejmuje wyzwanie aktywnego włączenia się w nieuchronne zmiany związane z technologią wkraczającą w każdą dziedzinę życia i pracy. Zdając sobie sprawę, że postępująca automatyzacja w niedługim czasie zastąpi pracę ludzką w wielu obszarach, aktywnie szuka możliwości poszerzenia swojej wiedzy i wartościowego doświadczenia, oraz zastosowania ich w nowych obszarach. Odważnie wychodzi poza swoją dotychczasową strefę komfortu, nie boi się przyznać, że czegoś nie wie i że chce się rozwijać. Ekspertka 4.0 to teraz „Multiekspertka”. Ale nawet w dobie sztucznej inteligencji wciąż słucha swojej kobiecej intuicji.

Szczególnie ważny jest ten ostatni aspekt – słuchanie swego wewnętrznego głosu i krytyczna ocena zautomatyzowanej i „odhumanizowanej” rzeczywistości. Bo to właśnie będzie przewagą ekspertek (i ekspertów) nad maszynami, które mogą wprawdzie w ułamku sekundy dokonać agregacji milionów danych, ale pozostają bezradne wobec wychodzącego poza standardy i algorytmy problemu.

Tak więc drogie Ekspertki – era 4.0 to dla nas wielka szansa!!!

Joanna Kaczyńska

Prezeska Stowarzyszenia #EkspertkiRazem

Kredytowe 5C

wrzesień 2018, Warszawa

Pożyczanie pieniędzy to biznes bardzo stary. Różne źródła podają różne terminy, od kiedy ludzie zaczęli pożyczać sobie nawzajem pieniądze dla zysku. Kiedyś spotkałam nawet informację, że pismo zostało wynalezione po to, żeby można było udokumentować dokonywane transakcje finansowe.

Sam termin kredyt pochodzi od łacińskiego credere, które oznacza ufać, wierzyć.

Zaufanie i wiara to nadal ważny fundament w ocenie kredytobiorcy, ale niestety niewystarczający…

Współczesne techniki oceny kredytowej opierają się na wielu fundamentach, analizach, modelach prognostycznych i dość skrupulatnych wyliczeniach i wymagają bardzo specjalistycznej wiedzy a także umiejętności oceny specyfiki działalności biznesowej firmy.

Bardzo zgrabnie i w pigułce tę tematykę opisuje kredytowych 5C. Oto one:

  • 1. CHARAKTER – czyli charakter mojego kredytobiorcy. Jaką jest osobą, jak prowadzi swój biznes. Banki zawsze chcą udzielać kredytów tym, którzy są uczciwi i wiarygodni. W tym pierwszym C zawiera się zarówno osobisty charakter przedsiębiorcy, prezesa lub innych kluczowych postaci w danej firmie, ale także doświadczenie firmy, honorowanie zobowiązań finansowych, reputacja. Biznes klienta może nawet nie być poddany szczegółowej ocenie kredytowej, jeśli analityk znajdzie negatywne informacje wskazujące na brak rzetelności firmy, lub osób z tym biznesem związanych. W kredytach komercyjnych analizując pierwsze C można wziąć pod uwagę skalę działalności, jak długo firma działa na rynku, kto jest jej właścicielem, historię zarządzania firmą, czy praktyka biznesowa jest etyczna, jakie produkty są sprzedawane, kwestie stabilności załogi, czy firma chętnie dzieli się informacjami, jakość dokumentów finansowych i innych informacji dostarczanych bankowi, czy firma dotrzymuje warunków umów, opinie innych partnerów na jej temat, jak dba o swój wizerunek, jak wygląda jej strona internetowa, kontakt z mediami itp. Jeśli firma miała za sobą kryzysowe sytuacje, to jak poradziła sobie w tym czasie i jakie wyciągnęła lekcje z takiego kryzysu. Udzielając finansowania opieramy zwrot pożyczonych pieniędzy na pewnych założeniach, które mogą się nie spełnić. Jeśli mamy po drugiej stronie uczciwego i wiarygodnego partnera to przejście przez trudny czas może być dla banku ważnym czynnikiem komfortu. Restrukturyzacja kredytu prowadzona z niewiarygodnym dłużnikiem raczej nie ma szans powodzenia, a już na pewno obydwie strony stracą więcej niż gdyby współdziałały w tym procesie.

  • 2. CAPACITY – czyli zdolność do spłaty kredytu. Bank zawsze uzależnia przyznanie kredytu od oceny zdolności kredytowej. To jest nawet ustawowy obowiązek banku. Zdolność do spłaty jest najbardziej krytycznym ze wszystkich 5C. Ocena ta ma prowadzić do upewnienia się i udokumentowania przez bank, że firma w przyszłości będzie generowała operacyjne nadwyżki pieniężne, wystarczające do spłaty kredytu oraz odsetek od pożyczonych środków. Ocena taka w przypadku działających już biznesów opiera się w dużym stopniu na jej przeszłości. Bank standardowo żąda danych finansowych za ostatnie 3 lata działalności. Bank na podstawie historycznych danych finansowych oraz w oparciu o znajomość specyfiki działalności operacyjnej jaką zajmuje się firma, jest w stanie oszacować jakie regularne kwoty nadwyżek pieniężnych generuje rocznie biznes klienta i ile z tej kwoty może być przeznaczone na spłatę kredytu w danym roku. Tak oszacowane operacyjne nadwyżki pieniężne są podstawową miarą zdolności zadłużeniowej klienta. Jak wiemy w firmie muszą być jeszcze pieniądze na prowadzenie działalności, płacenie podatków, inwestycje odtworzeniowe itp., a nie tylko na spłatę długu bankowego. Tylko część nadwyżki wypracowanej w danym roku może pójść na spłatę długu bankowego.

    Kalkulacja zdolności kredytowej ma również prowadzić do oszacowania maksymalnego poziomu długu na jaki firma może sobie pozwolić – czyli tak zwanej zdolności zadłużeniowej.

    W przypadku firm rozpoczynających działalność ocena zdolności kredytowej jest bardziej utrudniona z uwagi na brak historii. W takim przypadku ocena Capacity będzie oparta na analizie projekcji i założeń, a co za tym idzie będzie wymagała szerszego spektrum analiz i ocen samego konceptu biznesowego. W takim przypadku duże znaczenie będą miały też dodatkowe warunkowe źródła spłaty, które Bank będzie mógł wykorzystać w sytuacji gdy ten pomysł biznesowy nie będzie trafiony.

  • 3. CAPITAL – kapitał, czyli pieniądze jakie właściciel firmy, zainwestował osobiście w biznes. Kapitał to fundusze, którymi właściciel finansuje majątek swojej firmy. Można też powiedzieć, że ta kwota majątku firmy należy do właściciela. To cenny parametr, który bank również poddaje ocenie przy udzielaniu finansowania. Kapitał powstaje w firmie poprzez wniesienie funduszy przez właściciela w postaci środków pieniężnych lub innych składników majątku (tzw. aportu) a także poprzez pozostawienie wypracowanych zysków z prowadzonej działalności.

    Jedną z najczęstszych przyczyn niepowodzeń nowych firm jest niedokapitalizowanie. Nie ma ustalonej kwoty ani proporcji kapitału do długu, które właściciel musi mieć w swojej własnej firmie, zanim będzie on uprawniony do zaciągnięcia pożyczki na działalność gospodarczą. W przeciwieństwie do tego, co jest czasem reklamowane w mediach, bank nie będzie jednak finansował 100% przedsięwzięcia.

    Banki zwyczajowo określają swoje własne minimalne, graniczne poziomy udziału kapitału własnego w sumie bilansowej – czyli tzw. wskaźnik kapitałowy. Poziom tego wskaźnika zależy od charakteru prowadzonej działalności. W firmie handlowej przyjmuje się 20%, budowlanej 25%, a w produkcyjnej 35% jako minimalny poziom tego wskaźnika.

    Kapitał to kwota, którą właściciel sam ryzykuje i jeśli źle poprowadzi swój biznes to dokładnie tyle na tym straci. Dlatego kapitał stanowi też bufor na potencjalne straty. Jeśli ma znaczące osobiste inwestycje w biznesie, z większym prawdopodobieństwem zrobi wszystko, co w jego mocy, aby firma odniosła sukces.

  • 4. COLLATERAL – czyli zabezpieczenie kredytu. Zabezpieczenie nazywane jest też wtórnym źródłem spłaty kredytu. Wtórnym dlatego, że głównym i najbardziej pożądanym źródłem spłaty jest operacyjna nadwyżka pieniężna jaką dobrze prosperujący biznes ma za zadanie wygenerować, aby mieć na pokrycie zaciągniętych długów. Bank to nie jest lombard i nie może udzielać kredytów gdzie jedynym źródłem spłaty będzie przyjęte zabezpieczenie.

    Zabezpieczenie jest oczekiwane przez banki jako pewnego rodzaju „wentyl bezpieczeństwa”, który bank użyje w przypadku jak firma, nie będzie w stanie wypracować środków pieniężnych na spłatę zaciągniętego kredytu zgodnie z założeniami na jakich bank opierał swoją decyzję o przyznaniu kredytu.

    Ilość, rodzaj i wartość zabezpieczeń zależy od stopnia ryzyka na jakie potencjalnie bank się naraża podejmując decyzję o udzieleniu kredytu, czyli od tego co konkretnie finansuje, a także na jaki okres udzielił finansowania. Im dłuższy okres finansowania tym ryzyko większe. To, że klient przez ostatnie lata osiągał sukcesy nie daje 100% pewności co do takich sukcesów w kolejnych latach, daje jedynie możliwość oparcia prognoz na szacunkach, które wywodzą się z przeszłości. Ale to są ciągle szacunki a nie gwarancje.

    Zabezpieczeniem kredytu mogą być zarówno składniki majątku firmy jak i majątek osobisty właściciela. Zabezpieczenie może dostarczyć też inny podmiot w formie poręczenia, gwarancji spłaty lub innych posiadanych aktywów. Z punktu widzenia banku najistotniejszym parametrem oceny jakości danego zabezpieczenia jest jego zbywalność po satysfakcjonującej wartości czyli możliwość zamiany takiego aktywa na gotówkę w rozsądnym czasie.

  • 5. CONDITIONS – tutaj rozumiane jako cel na jaki bank udziela finansowania. To kryterium jest istotne w ocenie zdolności kredytowej klienta. A to dlatego, że w zależności od celu kredytu, inne kryteria bierze się pod uwagę w ocenie zasadności jego udzielenia. Jeśli klient zamierza pozyskać kredyt na finansowanie inwestycji np. na zakup nowej maszyny, podstawą oceny źródeł i zdolności do spłaty takiego kredytu będzie dodatkowa nadwyżka pieniężna jaką klient wygeneruje sprzedając więcej produktów wytworzonych z udziałem takiej maszyny. W takiej ocenie niezbędne jest więc przeanalizowanie zasadności dokonania takiej inwestycji poprzez zbadanie możliwości uplasowania dodatkowej sprzedaży przez naszego klienta na rynku po cenach, które zapewnią dodatkowe nadwyżki pieniężne, wystarczające na spłatę. Finansowanie inwestycji rozwojowych jest z natury dłuższe niż 1 rok tak więc precyzyjne określenie celu finansowania zapewni też odpowiednio dostosowany termin spłaty.

    Jeśli natomiast klient zamierza uzyskać dodatkowy kredyt na finansowanie działalności obrotowej, to tak sformułowany cel implikuje inne podejście i inne narzędzia do szacowania zapotrzebowania. Zapotrzebowanie to będzie wywodzić się nie tylko z przewidywanych zmian w działalności operacyjnej (zmiana przychodów i kosztów operacyjnych) ale także zmian w terminach płatności, jakie firma negocjuje ze swoimi kontrahentami. Finansowanie działalności obrotowej ma standardowo charakter krótkoterminowy i w przypadku stabilnie działających podmiotów podlega odnowieniom w trybie corocznych decyzji banku. Źle dopasowany charakter finansowania do faktycznych potrzeb firmy w tym zakresie jest działaniem, które może doprowadzić do kryzysowej sytuacji płatniczej firmy.

Kredytowe 5C spotyka się również pod hasłem 5P. Chodzi o to samo, tylko słowa klucze zdefiniowane zostały następująco:

5C 5P
1. Character Person
2. Capacity Payment
3. Capital Protection
4. Collateral Principal
5. Conditions Purpose

Dorota Godziuk

Zarządzanie Niepewnością

lipiec 2018, Warszawa

Zarządzanie ryzykiem jest młodą „dyscypliną” biznesową – pojawiło się w bankowości, ubezpieczeniach i wielkich korporacjach w II połowie XX wieku, choć z dzisiejszej perspektywy tamte procesy wydają się być prymitywne jak liczydło w porównaniu z komputerem.

Dzisiaj, w dobie skróconych cyklów koniunkturalnych, gdy (coraz krótsze) okresy prosperity przeplatane są coraz dłuższymi i gwałtowniejszymi załamaniami ogólnoświatowej gospodarki, praktycznie każda organizacja i firma musi mieć zarządzanie ryzykiem wpisane w DNA. Warto też pamiętać, że zarządzanie ryzykiem nie jest tożsame z unikaniem ryzyka – to drugie przychodzi łatwo tylko wtedy, gdy nic nie robimy (choć i to nie zawsze jest prawdą….)

Jeden z największych strategów amerykańskich z czasów II wojny światowej - generał Dwight D. Eisenhower –– podsumował niezwykle trafnie potrzebę zarządzania niepewnością mówiąc: „Plans are useless, but planning is indispensable” co można przetłumaczyć jako „plany są bezużyteczne, ale planowanie jest niezbędne”. I faktycznie – nowe ryzyka pojawiają się wciąż na horyzoncie udowadniając organizacjom, że ich system obronny wymaga permanentnego dostosowywania się do zmieniającej się w tempie wykładniczym rzeczywistości, ale sam proces zarządzania ryzykiem w firmie jest konieczny. Dziesięć lat temu o cyberprzestępczości nikt jeszcze nie myślał, podczas gdy dziś spędza ona sen z powiek najpotężniejszym nawet korporacjom. Ryzyko reputacyjne też wygląda inaczej niż kiedyś – w XX wieku utrata reputacji wymagała czołówki w poczytnej gazecie, dziś wystarczy wpis na Facebooku lub Twitterze, który w ciągu 1 dnia trafia do milionów ludzi… Za rogiem czyhają jeszcze sztuczna inteligencja i blockchain, których większość ludzi jeszcze dobrze nie rozumie, a co dopiero mówić o zarządzaniu ryzykiem z nimi związanym….. Ale zawsze tak było – najpierw wymyślono łódź, a dopiero potem kamizelkę ratunkową, tylko dziś mamy na te wynalazki ratujące życie coraz mniej czasu.

Klasyczny model zarządzania ryzykiem XX wieku obejmował zasadniczo 4 etapy: IDENTYFIKACJĘ ryzyk , ich ANALIZĘ i OCENĘ, przyjętą STRATEGIĘ MITYGOWANIA poszczególnych ryzyk i MONITORING efektów. Ten model z czasem rozbudowywano dodatkowo o PROCESY KONTROLNE i wynikające z nich USPRAWNIENIA. Wraz z rozwojem narzędzi analitycznych i systemów gromadzących coraz większe ilości danych, pod koniec XX wieku coraz większą rolę zaczynały odgrywać opomiarowanie i modelowanie danych. Prosty schemat tego procesu przedstawiony jest na rysunku poniżej:

Taki model zarządzania ryzykiem typowy była dla organizacji jeszcze kilka(naście) lat temu, zwłaszcza gdy proces zarządzania ryzykiem traktowano jako odrębny i autonomiczny od innych procesów w firmie. Jednak wyzwania płynące z dynamicznego otoczenia pokazały, że firmy traktujące zarządzanie ryzykiem silosowo, tj. w oderwaniu od innych kluczowych funkcji takich jak sprzedaż, produkcja, finanse czy operacje nie są w stanie skutecznie identyfikować ryzyka, reagować na nie i wdrażać strategii mitygujących. W Stanach Zjednoczonych, po wielkich aferach i upadku Enronu i WorldComu, uchwalono ustawę Sarbanes-Oxley Act (nazywaną też SOX), która na nowo zdefiniowała ład korporacyjny i procesy kontrolne w firmie. Dlatego XXI wiek to już koncepcja „ Integrated Enterprise Risk Management” (w odróżnieniu od Risk Management), którą najczęściej tłumaczy się jako Zintegrowane Zarządzanie Ryzykiem Przedsiębiorstwa. Identyfikuje ona więcej elementów procesu w porównaniu z tym przedstawionym na poprzednim rysunku, ale co ważniejsze w proces ERM włączone są wszystkie funkcje z kluczową rolą zarządu/kierownictwa firmy. Pełny cykl ERM prezentuje rysunek poniżej:

Od poprzedniego schematu odróżnia się kilkoma elementami. Najtrudniejszym do przetłumaczenia, choć zarazem najważniejszym punktem jest tu Risk Consciousness, co można przetłumaczyć jako świadomość istnienia ryzyka i konieczności zarządzania nim w całej organizacji. Zaś Organizational Resiliency oznacza stworzenie organizacji na tyle elastycznej i „sprężystej”, aby negatywne zdarzenia nie powodowały pęknięcia i trwałego uszczerbku, a jedynie „ugięcie”, po którym organizacja jest w stanie wrócić szybko do pełnej sprawności.

Ten pierwszy element musi być wspierany przez Governance, czyli system i procesy zarządcze, w tym polityki, procedury i właściwą strukturę organizacyjną. Organizacja musi też mieć jasno zdefiniowany i zakomunikowany w transparentny sposób Apetyt na Ryzyko (Risk Appetite). W dynamicznym otoczeniu taki Apetyt powinien podlegać regularnym przeglądom, natomiast nie może być zależny od chwilowej koniunktury. Proces ustalania Apetytu na ryzyko jest niestety jednym z najtrudniejszych elementów w tej układance…..

Na szczególną uwagę zasługują też Emergency Preparedness, badana np. stress-testami (testy warunków skrajnych) i Business Continuity Planning czyli Plany Ciągłości Działania. Zadawanie sobie pytań „what if….” czyli „co się może zdarzyć jeżeli …..” jest dziś absolutnie niezbędnym działaniem zarządów firm, które pozwala nie tylko uniknąć rozbicia się o rafy lub szybko się z nich wydostać, gdy okażą się nieuniknione. Często takie teoretyczne rozważania potrafią pokazać nowe horyzonty biznesu, które pozostawały niedocenione i nieodkryte.

Jaka jest przyszłość zarządzania ryzykiem? Są tacy, którzy widzą ją tylko w liczbach, modelach i sztucznej inteligencji. I w dzisiejszym zdigitalizowanym świecie, w którym jesteśmy zalewani terabajtami danych, gdy częściej rozmawiamy z avatarami i chat-botami niż z ludźmi, jest to prawda. Ale nie cała prawda -bo na końcu zawsze potrzebny jest myślący człowiek - EKSPERT, który zada właściwe, choć czasem wymykające się algorytmowi pytanie.

Joanna Kaczyńska


Subietywny Alfabet Kobiety Pracującej


A jak ... No właśnie – najtrudniejszy pierwszy krok i pierwsza litera… Zawsze tak jest z nami kobietami – już mamy pomysł, już myślimy, że jest świetny, już chcemy go ogłosić całemu światu, a tu dopadają nas wątpliwości….. też tak macie? Bo najpierw miało być A jak ASPIRACJE, bo wydawało mi się, że każda Kobieta Pracująca MUSI mieć Aspiracje, najlepiej Ambitne (też na A). Ale jak tylko wzięłam się za pisanie, to już miałam tysiąc myśli: a może jednak nie, może się mylę, może nikt tego nie będzie chciał czytać, a po co…. I w tej plątaninie myśli zrozumiałam, że pierwsza litera mojego subiektywnego alfabetu to jest przede wszystkim

Joanna Kaczyńska

A jak AKCEPTACJA

Akceptacja siebie oczywiście. Właśnie tak – my kobiety, a zwłaszcza Kobiety Pracujące, mamy ogromny problem z akceptacją siebie. Zaczyna się już w wieku dziecięcym upomnieniami typu: „bądź grzeczna”, „dziewczynce nie wypada”, „nie krytykuj starszych”, „mogłaś to zrobić lepiej”. System szkolny nie zmienił się od lat – zamiast pielęgnować i chwalić mocne strony i pasje, skutecznie wytyka niedostatki obszarach dalekich od zainteresowań. Wszechobecne media promują kanon piękna lalki Barbie i miłość jak z Harlequina (jeżeli ktoś nie wie, co to Harlequin, niech zapyta mamę albo Ninę Kowalewską-Motlik ;), a kolorowe gazety pełne są wywiadów z Kobietami Sukcesu, które jakimś cudem potrafią łączyć 14-godzinny dzień pracy w SuperFirmie z fitnessem, wychowaniem gromadki grzecznych dzieci i wspaniałym seksem z kochającym partnerem. I wtedy dopada nas ta refleksja, że nie mamy na imię Barbie (o figurze nie wspominając), ten facet obok nas to jednak nie jest Ken, znów przegapiłyśmy wywiadówkę u syna, a pies patrzy na nas z wyrzutem, bo zapomniałyśmy mu kupić tej cholernej puszki…. W pracy również Kobieta Pracująca szybciej dostrzeże sukcesy kolegów (i koleżanek), a o swoich powie najwyżej „tak jakoś samo wyszło…” Czyli – nie jesteśmy wystarczająco dobre…

No właśnie nie – jesteśmy FE-NO-ME-NAL-NE!!! Bo w tym zapracowaniu nie chcemy dostrzec najważniejszego: to my mamy czuć się dobrze ze sobą, swoim wnętrzem i w swoim ciele. I tylko od nas zależy, czy będziemy czuć się dobrze w swojej skórze. Jeżeli praca jest naszą pasją, nie czyńmy sobie wyrzutów z tego powodu szukając mitycznego „work-life balance” – nasze dzieci to widzą i to jest dla nich dobry wzorzec. Moja córka, gdy poszła do szkoły, zapytała mnie „Mamo, dlaczego ty nie odbierasz mnie po lekcjach tak jak inne mamy?”. Odpowiedziałam jej szczerze – „Bo mam pracę, którą kocham i która mi na to nie pozwala. Gdybym nie pracowała, nie byłabym szczęśliwa….”. I moja mądra córka powiedziała wtedy „To chcę, żebyś była szczęśliwa, i jak dorosnę też będę miała taką pracę!”. Ale jeżeli Kobieta Pracująca może i zechce zrobić sobie „przerwę” w biegu i poświęcić czas na dawno zapomniane pasje (albo zupełnie nowe – na przykład nauczyć się flamenco albo hiszpańskiego) to ma o tego prawo – pod warunkiem, że AKCEPTUJE te zmiany, że nie robi tego wbrew sobie. Możecie powiedzieć, że poczucie obowiązku i poczucie odpowiedzialności skutecznie pozbawiają nas szansy na swobodę wyboru – ale to nieprawda. To są najczęściej wymówki, którymi zasłaniamy się przed poważnymi decyzjami – bo nie chcemy konfrontacji z szefem, mężem lub dziećmi, lub nawet z samą sobą w lustrze.

Jest jednak w słowie AKCEPTACJA pewna pułapka – akceptacja siebie nie powinna nas powstrzymywać od pracy nad sobą w tych obszarach, które są dla nas ważne. Jestem jak najdalej od afirmacji w stylu „trudno - już taka jestem i się nie zmienię”. Świat wokół się zmienia, ludzie wokół nas się zmieniają – jeżeli zamkniemy się w ciepłym kokonie, to inni wyrosną na motyle, a my uschniemy…

Drogie Panie - zróbcie sobie dzisiaj rachunek sumienia i jutro rano spójrzcie w lustro. I powiedzcie do siebie głośno – „Lubię tą dziewczynę”. I codziennie rano przed pracą powiedzcie sobie jedną rzecz w której jesteście dobre – to może być pyszny makaron z łososiem i szpinakiem, albo cierpliwe słuchanie zwierzeń przyjaciółki, albo nawet zwinna jazda w korkach w godzinach szczytu. Niech to będzie dobry początek każdego dnia. I mojego ALFABETU oczywiście :)

Joanna Kaczyńska

B jak BAŁAGAN

Są takie słowa, które już na samym początku wywołują mieszane uczucia i na dobrą sprawę nie wiemy, czy mają negatywne czy pozytywne znaczenie. Takim właśnie słowem jest BAŁAGAN i BAŁAGANIARA – właściwie w pierwszej chwili wydaje się, że nie wypada nawet przyznawać się, że trochę nam się to słowo podoba… A przecież czasem lubimy mieć lekki nieład dookoła, czujemy się wtedy na luzie, swobodne i zrelaksowane. A po chwili uświadamiamy sobie, że w dzieciństwie ciągły „terror porządkowy” skutecznie zabił w nas spontaniczność, wmawiając nam, że ważniejsze jest jak nasz pokój widzą i ocenią inni („co powie ciocia?”, „nie wstyd ci przed koleżankami?”, „nie chcę się za ciebie wstydzić”….) niż to, czy czujemy się „u siebie”. W dodatku - z kompletnie niezrozumiałych powodów - chłopcom niepościelone łóżko lub bałagan na biurku uchodził na sucho, podczas gdy u dziewczynki od razu traktowany był jako symptom bliżej niesprecyzowanych i nieuchronnych problemów w dorosłym życiu. A przecież przyszłość świata i ludzi nie zależy od tego, czy zaplanujemy i ustawimy każdy detal. Ostatnie badania (amerykańskich naukowców) wreszcie potwierdziły to, co intuicja podpowiadała mi od dawna – otóż bałagan idzie w parze z inteligencją i kreatywnością. Tak więc określenie „bałaganiara” można wreszcie zacząć traktować jako komplement, a może nawet powinnyśmy zmienić podejście wobec naszych córek i zacząć dawać im sugestie w stylu „nie musisz odkładać tej książki na półkę, niech spontanicznie poleży przy łóżku na podłodze, niech wszyscy widzą, że czytasz Dostojewskiego” lub „nie trać rano czasu na ścielenie łóżka, i tak wieczorem nie będzie po tym śladu”.. Przeraża was taka wizja? Moja córka notorycznie chodzi w dwóch różnych skarpetkach (zgadnijcie co ma w szufladzie ze skarpetkami – podpowiem że zaczyna się na literę „B” ;). Kiedyś strasznie mnie to irytowało, koniecznie chciałam ją zmotywować do porządnego składania skarpetek w pary i wiecie co – nie znalazłam przekonujących argumentów, że jej życie zależy od dwóch identycznych skarpetek… (za to ona znalazła wiele argumentów ;). A gdybyście to wy usłyszały od męża/partnera – „kochanie, zamiast poświęcać sobotę na sprzątanie, wyjdźmy pójdźmy pobiegać po lesie/obejrzeć wystawę/(lub co tam lubicie). Nic się nie stanie jak odkurzanie poczeka (opcjonalnie - ja to zrobię)”. Wiem, to jest trudne – nieustanna presja bycia perfekcyjną zmusza nas do natychmiastowej walki z każdym brudnym talerzem i zaplanowania obiadów dla całej rodziny na tydzień naprzód. A perfekcjonizm w pracy sprawia, że godzinami doszlifowujemy prezentację dla szefa, drżąc o to, czy na pewno nie będzie literówek. Ale czy ro daje nam satysfakcję? Bo jeżeli tak – to ok, ale niech to będzie naprawdę nasz wybór. Ja wybieram ciepły i przytulny mały nieład, od sterylnego białego porządku. Wolę angażować ludzi do działania wokół fajnych pomysłów, niż drżeć ze stresu, czy ktoś mi wytknie brak przecinka! Może dlatego tak dobrze czuję się w południowych krajach wiecznej „fiesty” i „sjesty”, gdzie ważniejsze są relacje z drugim człowiekiem i wspólne spędzanie czasu, niż porządek we wszechświecie.

Ważne jest jednak, aby nie pomylić bałaganu z chaosem (jest na C). Chaos na pewno nie wzmaga kreatywności, za to może skutecznie podnieść poziom lęku i skutecznie zrazić do nas cały świat. Bo choć – według mitów greckich – świat właśnie powstał z Chaosu, to był on tylko pustką i nicością, a ludzie pustki i nicości unikają …

Drogie Panie - pozwólmy sobie i innym na mały bałagan w życiu, oczywiście w granicach naszej akceptacji i wrażliwości. I od jutra nie patrzmy z wyższością i politowaniem na koleżankę, która łamie kanony perfekcyjnego porządku i planowania na miesiąc do przodu. Może zaskoczyć was pomysłem i spontanicznym działaniem, które są dzisiaj bardzo w cenie.

Joanna Kaczyńska

C jak CIEKAWOŚĆ

Ciekawość to pierwszy stopień do….. No właśnie - o czym odruchowo pomyślałyście? Do piekła? Donikąd? Czy nie zastanawia was, dlaczego zarówno mitologia grecka, jak i biblia, opowiadają tą samą historię o kobiecie, która przez ciekawość sprowadziła na świat nieszczęście? Tylko w mitach greckich ta kobieta nosi imię Pandora, a w biblii nosi swojskie imię Ewa…. To oczywiście wyjaśnia, dlaczego zadawanie pytań i dociekanie odpowiedzi, nazywane ciekawością, nie zostało uznane za cnotę. Zwłaszcza w przypadku kobiet. Ale czy słusznie? Ja uważam, że stare przysłowie o ciekawości należy zdecydowanie sparafrazować i powinno brzmieć „Ciekawość to pierwszy stopień do WIEDZY”. Bo bez naturalnej ciekawości ludzie do dziś siedzieliby w jaskiniach. To ciekawość wyprowadziła ich na nowe terytoria, ciekawość kazała im próbować jak smakują nowe rośliny i wyczekiwać, co wyrośnie na wiosnę z ziarenka wsadzonego w ziemię jesienią. Ale przez długi czas taka ciekawość zarezerwowana była tylko dla mężczyzn, a kobieta miała tylko słuchać, a jeżeli zadawała pytania, to nie była „ciekawa” tylko „ciekawska”. Prawda, że brzmi zupełnie inaczej?...

Dlaczego zadawanie pytań nie jest łatwe? Z kilku powodów – jednym może być chociażby to, że nie chcemy usłyszeć czegoś nieprzyjemnego (zwłaszcza na swój temat), albo prawda może być bolesna. Inny powód może być taki, że zadając pytanie boimy się narazić na uwagi w stylu „no jak to – nie wiesz?”, albo gorsza „przecież to oczywiste, wszyscy to wiedzą”. Zauważyliście, że dzieci najpierw mają chęć i odwagę o wszystko pytać (wiedzą o tym zwłaszcza rodzice, którzy milion razy na dzień muszą taką dziecięcą ciekawość zaspokajać), ale po skutecznym zablokowaniu przez dorosłych krótkim „nie zadawaj tylu pytań” lub po prostu „siedź cicho/nie teraz” mija im ochota na kolejne dociekania. Polska szkoła niestety dokłada tu swoją cegiełkę - dzieci mają głównie słuchać nauczyciela, a wszelkie pytania odbierane są (zupełnie niesłusznie) jako kwestionowanie autorytetu.

Ja przyznaję otwarcie – przez dużą część życia zawodowego żyłam w przekonaniu, że powinnam sama wszystko wiedzieć, i że okazanie ciekawości pytając „jak” albo „dlaczego” zostanie odebrane jako niekompetencja. Dlatego wolałam udać, że wszystko świetnie rozumiem, a potem godzinami szukać odpowiedzi i wyjaśnień w książkach (lub Internecie, jak już wreszcie powstał ;). Na szczęście ludzie się zmieniają i ja też diametralnie zmieniłam swoje podejście - teraz uwielbiam zadawać pytania i dociekać, nie zadowalając się powierzchowną odpowiedzią. Pamiętam, jak zachwyciłam się, gdy pierwszy raz usłyszałam o japońskiej filozofii ciągłego doskonalenia Keizen i regule „5 WHY” czyli pięciu pytań, które pozwalają dotrzeć do sedna problemu. Aby odkryć prawdziwe intencje nie wystarczy po prostu zapytać „dlaczego”, bo dostaniemy odpowiedź pozorną. Dopiero drugie, trzecie i kolejne „dlaczego?” doprowadzą nas do ostatecznej prawdy. Ja sobie kilka razy takie ćwiczenie z „5 WHY” zrobiłam i konkluzje do których doszłam otworzyły mi oczy… Spróbujcie koniecznie – zapytajcie na początek samą siebie, dlaczego zależy wam na ….. (tu wstawiacie dowolnie: pracy, pieniądzach, awansie, uznaniu). Idę o zakład, że przy piątym „dlaczego” będziecie zaskoczone….

I jeszcze coś – tak naprawdę ludzie uwielbiają, gdy ich pytamy o coś, na czym się dobrze znają lub gdy mogą się pochwalić! Nawet nie zdajemy sobie sprawy, jaką przyjemność sprawiamy drugiej osobie, gdy zapytamy „jak to zrobiłeś? czy mógłbyś/mogłabyś mi wyjaśnić…” albo „nie rozumiem dlaczego – jeżeli wiesz, to wytłumacz mi proszę…”. Bo to oznacza, że uważamy ich za ekspertów w danej dziedzinie, a kto nie lubi być doceniany jako ekspert? Nie odmawiajmy innym tej przyjemności i zadawajmy dużo pytań, odpowiedzi mogą nas czasem bardzo zaskoczyć.

Jest jeszcze jedna „ciekawostka” w przymiotniku „ciekawy/-a”. Bo to nie tylko określenie osoby, która lubi dużo pytać i dużo wiedzieć, ale też określa osobę/rzecz, która jest dla innych w jakiś sposób niezwykła. „Ciekawy film”, „ciekawa książka” czy „ciekawa osoba” jednoznacznie wskazują, że warto je bliżej poznać. Ja bardzo chcę być postrzegana jako osoba ciekawa świata i jednocześnie po prostu jako ciekawa osoba. I znam wiele takich ciekawych kobiet – niech nasza ciekawość prowadzi nas w nieznane!

Joanna Kaczyńska

D jak DOBRO

Słowo „dobro” brzmi trochę staroświecko – wydaje się, że kompletnie nie pasuje do ery sztucznej inteligencji. Kiedyś były nawet imiona gloryfikujące dobro – Dobrosława, Dobromira, a teraz brzmią co najwyżej śmiesznie, i gdyby ktoś tak nazwał córkę, to wyrządziłby jej krzywdę na całe życie. I choć człowiek potrafi już stworzyć samouczące się maszyny, jakoś nikt nie potrafił do tej pory stworzyć sztucznej dobroci na płytce kwarcowej. Bo dobro i dobroć muszą być autentyczne, tu nie da się udawać i żaden robot nie będzie nigdy umiał być po ludzku dobrym…

Kobieta Pracująca zna doskonale pytanie „czy jestem wystarczając o dobra?”. Zadajemy je sobie nader często, właściwie nawet nie pytamy, tylko od razu same siebie oceniamy w stylu „nie jestem wystarczająco dobra, aby aspirować na to stanowisko”. Ale w duchu zależy nam na tym, żeby ktoś dostrzegł, że jednak jesteśmy dobre, może nawet bardzo dobre/najlepsze. A czy w podobny sposób zależy nam, aby ktoś docenił, że jesteśmy „dobre” w tym drugim znaczeniu? Czasem Kobieta Pracująca ma tyle na głowie, że nie wystarcza już czasu na myślenie, a co dopiero na zrobienie czegoś „dobrego”. Ale moje dotychczasowe doświadczenie mówi mi, że jeżeli na czymś nam naprawdę zależy, to zawsze znajdziemy na to czas. Paradoks jest taki, że jeżeli będziemy po prostu dobre – dobre dla ludzi, ale też dobre DLA SIEBIE, to dużo łatwiej przyjdzie nam uwierzyć, że jesteśmy też dobre w pracy. To nie jest wcale tak, że po drabinie kariery wspinają się tylko ludzie pozbawieni skrupułów, sumienia i wykorzystujący świadomie naiwność „dobrych” ludzi. Nawet jeżeli takim się udaje wejść na szczyt, to wolę myśleć, że kiedyś zrozumieją, po co się tam naprawę znaleźli. Osobiście znam wielu dobrych ludzi, którzy w cudowny sposób łączą sukces z dobrym działaniem. Zaryzykuję nawet stwierdzenie, że sukces zobowiązuje ich bardziej i widzę wyraźnie, że chcą się dzielić dobrem, które po drodze otrzymali od innych. Dlatego tak wiele firm angażuje się w projekty społeczne, a działalność CSR (Corporate Social Responsibility) jest już właściwie standardem – i to dobrym standardem. Ludzie odczuwają przypływ endorfin, kiedy mogą zrobić coś dobrego, najlepiej w grupie (bo wtedy endorfiny działają „w synergii”). Można nawet zaryzykować stwierdzenie, że firmy prześcigają się w wizerunku CSR – mi akurat ta konkurencja bardzo się podoba. Mówi się, że tzw. Millenialsi (czyli pokolenie urodzonych po roku 1981) nie chcą pracować w zwykłych firmach, których jedynym celem jest zarabianie pieniędzy – chcą wierzyć, że ich praca jest ważna dla ludzi i dla świata. I takiego właśnie przekazu i działania oczekują od swoich liderów.

Jest jeszcze jedna ważna cecha dobra – dobro zawsze wraca z jeszcze większą siłą. Nie zawsze z tej samej strony – nie oczekujmy, że robiąc przysługę komuś, powinniśmy właśnie od tej osoby też dostać „rewanż”. Dobro może do nas powrócić czasem zupełnie nieoczekiwanie od kogoś, po kim się tego zupełnie nie spodziewamy…

Kobiety mają najczęściej taki sam problem z docenianiem swojej dobroci, jak z docenianiem bycia w czymś dobrą. Jeżeli robimy coś dla ludzi lub dla świata (nawet jeżeli ten „świat” to osiedlowa świetlica dla dzieciaków lub przygarnięty bezdomny zwierzak), to na gratulacje odpowiadamy najczęściej „to przecież nic takiego, każdy by tak postąpił…” Otóż nie każdy!!! Ale im więcej ludzi będzie wyznaczać dobre standardy, tym lepszy świat zostawimy dla naszych dzieci.

Patrzę dookoła na pokolenie Millenialsów (do których też zalicza się też moja córka) i zamiast narzekać na ich rzekome wady, widzę ogromne pokłady dobra – kochają zwierzęta, nie jedzą mięsa, angażują się w obronę lasów, potrafią na fejsbooku w kilka godzin zorganizować pomoc dla koleżanki czy kolegi.

Swoim dzieciom-nastolatkom powtarzam – możesz być kim tylko zechcesz i robić w życiu wszystko co kochasz, ale najważniejsze to być Dobrym Człowiekiem. Staroświeckie? Być może, ale ja w to głęboko wierzę!

Joanna Kaczyńska

E jak EMOCJE

Jeżeli miałabym wybrać z mojego alfabetu tylko jedną literę i jedno słowo, które jest mi najbliższe, to wybrałabym właśnie EMOCJE. Wiem - zaraz usłyszę: „nic dziwnego, emocje są typowe dla kobiet”. Nawet jeżeli nie całkiem się zgadzam, że emocje to wyłącznie cecha homo sapiens z planety Wenus, a Marsjanie ich nie posiadają (lub nie pokazują), to i tak przez większość swojego życia zawodowego słyszałam od szefów właśnie to: JESTEŚ ZBYT EMOCJONALNA. I - jak zapewne trafnie odczytujecie - nie był to komplement, tylko wpisany w rubrykę oceny rocznej „elementy do poprawy”. Długo dawałam sobie niestety wmówić, że właśnie z moimi emocjami muszę walczyć i dopiero, gdy się z tym uporam, będę miała szansę wejść na kolejny szczebel. Pracowałam więc ciężko nad zmianą wizerunku, starałam się zachować kamienną twarz w każdej sytuacji, choć wewnętrznie czułam, że jest to bardzo wbrew mojej naturze…

Na szczęście nie uwierzyłam do końca, że tylko pozbycie się emocji pozwoli mi na dalszy rozwój zawodowy. Spotkałam kilka fajnych i mądrych osób, które zawróciły mnie z drogi walki z samą sobą. Oczywiście nauczyłam się bardziej kontrolować emocje i sposób ich wyrażania (choć może to po prostu przyszło z wiekiem…), ale po lekturze kilku fajnych książek (np. „EmoSapiens” Rafała Ohme) zrozumiałam też, że to dzięki emocjom inni postrzegają nas jako autentycznych. A tylko autentyczni liderzy mogą naprawdę pociągnąć za sobą innych. Wiele razy słyszałam od moich współpracowników i przyjaciół (i późniejszych szefów), że to co we mnie cenią, to właśnie ta autentyczność i szczery entuzjazm, którym potrafię zarazić innych.

Z emocjami jest właściwie problem w obie strony – bo tak samo ich nadmiar, jak ich brak, może powodować zatory komunikacyjne. Najlepiej widać to w zespołach, w których są ludzie o skrajnie różnych charakterach i osobowościach – okazujący emocje bez zahamowani i tacy, po których nigdy nie widać, co myślą i co czują. Ja zawsze lubiłam pracować w zróżnicowanych zespołach, w których ludzie się wzajemnie uzupełniali kompetencjami i doświadczeniem, ale nauczenie się w takim zespole „mówienia” i „słuchania” zawsze zajmuje trochę czasu i jest wyzwaniem. Dlatego taką furorę zrobiło pojęcie „inteligencji emocjonalnej” – bo najważniejsze to nie myśleć o sobie i o swoich emocjach, ale nauczyć się odczytywać emocje innych i dostosować swój sposób komunikacji do ich „częstotliwości”. Nie jest to łatwe, ale ci, którzy posiądą tą umiejętność, mają w życiu więcej życzliwych znajomych w swoim otoczeniu. I łatwiej im osiągać cele.

Mając w domu dwoje nastolatków przechodzę teraz przez nieustanny trening „inteligencji emocjonalnej”. To naprawdę przydatny praktyczny warsztat weryfikacji w praktyce wszystkich mądrości, których dowiedziałam się na szkoleniach korporacyjnych na temat komunikacji, negocjacji, coachingu i mentoringu. I wiem na pewno, że chcę, aby moje dzieci umiały w przyszłości bez obaw okazywać emocje, ale co ważniejsze, aby umiały właściwie odczytać emocje innych, pozostały wrażliwe na uczucia drugiego człowieka.

Drogie Kobiety Pracujące – nauczmy się kontrolować nasze emocje ale nie bójmy się ich okazywać! To emocje napędzają nas do działania, wyzwalają „iskrę”, która przeskakuje na innych i sprawia, że powstaje między ludźmi energia i entuzjazm. Rozsądek i emocje nie muszą być na przeciwstawnych biegunach – wygrywają ci, którzy potrafią korzystać z obydwu źródeł. I najważniejsze – nie dajmy sobie wmówić, że nasze emocje są naszą słabością – one są naszą siłą i musimy być z tego dumne!

Joanna Kaczyńska

F jak być „FIT”

Zastanawiałam się, czy FIT na pewno pasuje do mojego alfabetu – bo wcześniej emocje, dobro, a taki FIT to właściwie co to takiego? Może powinnam napisać o Fantazji (może byłoby fantastycznie) albo o Finansach (przynajmniej byłoby rzeczowo i konkretnie). Zdecydowanie jednak dla Kobiety Pracującej bycie FIT ma ogromne znaczenie – nie od dziś wiadomo, że między umysłem i ciałem istnieje nierozerwalna więź. Nawet jeżeli będziemy bardzo dbały o rozwój duchowy i umysłowy, a nie zadbamy równolegle o nasze zdrowie, to nie osiągniemy równowagi i prędzej czy później odbije się to negatywnie na naszym życiu.

Wydaje się, że bycie FIT nigdy nie było tak łatwe – na każdym rogu ulicy jest jakiś klub FITness, salon SPA, w każdym prawie mieście są już siłownie na świeżym powietrzu w parkach. Poradników o zdrowym życiu i zdrowym żywieniu są tysiące, włącznie z „jak zostać FIT w jeden weekend”. Co dla nas kobiet jest szczególnie ważne – dzisiejsza odzież sportowa jest tak zaprojektowana, że aż chce się ją założyć i ruszać na jogging/siłownię/zumbę (co kto lubi). W sklepach z daleka widać regały ze zdrową żywnością, każdy może wybrać swoją dietę: wegetariańską, wegańską, bezglutenową czy po prostu bio. Wydaje się więc, że wszyscy powinni być FIT – to dlaczego tak nie jest?

Odpowiedź jest banalna – bycie FIT zaczyna się w głowie. To najpierw w naszej głowie musimy sobie uświadomić, DLACZEGO bycie FIT jest ważne. I że nie chodzi tu wcale o zrzucenie kilku kilogramów (no dobra – czasem o to też ;), ale przede wszystkim o uświadomienie sobie, że od tego, jak traktujemy nasze ciało i jak o nie dbamy, zależy jakość naszego życia.

Ja bardzo długo znajdowałam „zyliony” wymówek, dlaczego nie mogę pójść na siłownię czy fitness, i dlaczego nie mogę ćwiczyć w domu. Oczywiście na pierwszym miejscu był brak czasu: bo ilość pracy i obowiązków przekraczała czasowo 24 godziny na dobę, bo trzeba zrobić zakupy, ugotować, posprzątać, iść na wywiadówkę... Najważniejsza wydawała się praca (w końcu to Alfabet Kobiety Pracującej). No i długo czułam się świetnie – mając lat 30 nie myśli się o tym, że nasze ciało musi nam jeszcze służyć przez 20, 30, 40 lat (a daj Boże i więcej). Dopiero gdy moje ciało dało mi kilka poważnych ostrzeżeń zrozumiałam i dotarło wreszcie do mojej głowy, że bycie FIT to nie moda i snobizm, ale po prostu absolutna konieczność, jeżeli chcę być aktywna i sprawna na emeryturze (o ile moje pokolenie doczeka jeszcze czegoś takiego i budżet państwa to udźwignie…). Jako pierwszy krok polecam zakupić fajny strój sportowy – taki, w którym będziecie się czuły się atrakcyjne dla siebie i chciały natychmiast iść poćwiczyć. Fajnie jest też mieć „doping” w osobie koleżanki lub partnera (wiadomo – nie rób samej co można we dwoje :)). Ja miałam na początku mocne wsparcie w córce, z którą chodziłam na zumbę, a teraz chodzę „z facetem” czyli moim nastoletnim synem na siłownię. Mąż woli basen – nie wszystko trzeba przecież robić z mężem – prawda? ;)

Moim dzieciom zawdzięczam jeszcze jedno w swojej drodze do bycia FIT – najpierw córka, a potem syn zrezygnowali z jedzenia mięsa, a ponieważ łatwiej jest w domu gotować to samo dla wszystkich, to też podjęłam odważną decyzję o zmianie diety na bezmięsną. I choć bycie FIT nie oznacza koniecznie bycia wege, to bardzo do tego zachęcam – gdyby każdy musiał sam upolować i oprawić mięso, które zjada, wszyscy dzisiaj zostaliby wege… Niezwykle ważna jest jednak przede wszystkim świadomość tego, co jemy i wybieranie tylko sprawdzonych i zdrowych produktów. W końcu „jesteśmy tym, co jemy”, nasze ciało jest naszym skarbem i zasługuje na najlepsze traktowanie.

I jeszcze jedna sprawa, która dla mnie też wiąże się z FIT – żyjemy nie tylko dla siebie i nie jesteśmy samotnym atomem w kosmosie, ale częścią naszej planety, która istniała miliony lat przed człowiekiem, i musimy ją zostawić kolejnym pokoleniom w takim stanie, aby dalej była „zieloną planetą”. Bycie FIT to dla mnie także myślenie o środowisku – wprowadzenie płatnych reklamówek to krok w dobrą stronę, ja zawsze mam przy sobie torby na zakupy („zyliony” plastikowych torebek nie są nikomu potrzebne, a zostaną na tej planecie jako śmieci na setki lat…). Tak samo jest z plastikowymi butelkami – naprawdę jest alternatywa tylko trzeba się na nią otworzyć! Drogie Panie – pomyślcie proszę, co możecie zrobić dla swojego zdrowia, dla naszej planety i dla przyszłych pokoleń. I po prostu zróbcie to, co wam serce dyktuje.

Wahacie się jeszcze, czy to już czas na rewolucję i przejście na work-FIT-life balance? Zdecydowałyście? To witajcie w klubie i powodzenia!!!

Joanna Kaczyńska

G jak GRANICE

Z granicami zawsze był i jest problem – do końca nie wiadomo, czy lepiej żeby istniały, czy chcemy, aby zniknęły. Moje dzieciństwo i młodość przypadły na ostatnie dwie dekady PRL-u i wtedy marzyłam (jak wszyscy), aby granice przestały istnieć. Granice geograficzne były też wtedy granicami wolności, rozwoju i lepszej przyszłości. Ktoś, kto nie doświadczył wielogodzinnych kolejek na granicy i drżenia w sercu o to, czy wydadzą paszport, nie doceni dzisiejszego braku granic. Choć widmo odbudowywania murów i podziałów powraca…

Ale nie o granicach polityczno-geograficznych myśli przecież Kobieta Pracująca. Jej codzienne myśli w natłoku obowiązków zawodowo-domowych krążą raczej wokół stwierdzeń: „to już przekracza wszelkie granice” albo „jestem u granic wytrzymałości”. Czyli są jakieś granice które albo ktoś dla nas ustalił , albo które same dla siebie wyznaczamy. I właśnie chodzi o to, aby to była ta druga sytuacja – jeżeli chcemy, aby istniały granice w naszym życiu, to musimy SAME je sobie i innym wyznaczyć. Jeżeli spotkania w pracy notorycznie przedłużają się do wieczora, to naszym zadaniem jest takie wyznaczenie granic, aby nie rujnowały nam życia. I musimy te granice zakomunikować otoczeniu. Oczywiście zawsze może zdarzyć się „pożar” i wyjątek – życie pisze czasem scenariusze bez uzgodnienia z nami. Zaskakujące jest jednak, jak zmienia się nastawienie otoczenia, jeżeli jasno i wyraźnie – a jednocześnie uprzejmie i bez urazy - zakomunikujemy nasze granice. Granica nie oznacza przecież odgrodzenia się murem od ludzi – jeżeli np. musimy wyjść z biura o określonej godzinie (bo np. granicą jest godzina odebrania dziecka z przedszkola przed zamknięciem), to nic nie stoi na przeszkodzie kontunuowania „spotkania” telefonicznie albo dokończenie go następnego dnia rano. I normalni ludzie to zrozumieją. Jeżeli nie wyznaczymy wyraźnie naszych granic, to każdy będzie miał poczucie, że one po prostu nie istnieją (i nawet trudno mieć wtedy do kogoś pretensje). A nie wszyscy wokół mają jednakową wrażliwość i są dżentelmenami w każdym calu…. Tak – świadomie nawiązuję tu do akcji #metoo i wyznaczania (oraz jasnego komunikowania) granic także w relacjach koleżeńskich w pracy. Wprawdzie znam wiele par i małżeństw, które poznały się w pracy (bo w końcu gdzie Kobieta Pracująca ma spotkać swoją drugą połowę?), ale nie wolno mylić wzajemnego zainteresowania z nieakceptowalnym zachowaniem naruszającym granice i godność drugiej strony. To my kobiety mamy prawo do jednostronnego określania tych granic i zawsze miałyśmy. Choć otoczenie nie zawsze sprzyjało tym, które odważyły się głośno zaprotestować…

Żeby jednak nie było monotonnie – czasem Kobieta Pracujące musi też przekraczać granice. I mam tu na myśli nasze wewnętrzne granice czy blokady, które sprawiają, że pewne tematy wydają się dla nas nieosiągalne. Ktoś powiedział mądrze, że jedyne ograniczenia jakie naprawdę istnieją to te, w które same wierzymy. Najbardziej typową blokadą jest myślenie „nie poradzę sobie”: nie wyjadę za granicę (bo nie znam języka), nie przyjmę awansu (bo nie udźwignę odpowiedzialności), nie odezwę się na spotkaniu (bo pewnie inni mają coś mądrzejszego do powiedzenie), itp. Jeżeli macie wewnętrzne granice, które trzymają was „za żelazną kurtyną” to jest tylko jedna drogą, aby je pokonać – należy przestać w nie wierzyć je PRZEKROCZYĆ. I jak we wszystkim – aby nabrać wprawy, trzeba robić to często i regularnie – przekraczajcie więc najpierw małe, a potem coraz większe granice (no może poza granicami dobrego smaku ;). Nie wiem do końca co jest trudniejsze – wyznaczać własne granice czy przekraczać wewnętrzne ograniczenia. Najważniejsze jednak, aby nasza wewnętrzna mapa zawierała tylko takie granice, które chcemy, aby istniały. A dookoła – niech żyje wolność!!!

Joanna Kaczyńska

H jak HARMONIA

Tym razem zacznę naukowo od definicji, zgodnie z którą „harmonia” to: „właściwy porządek, układ, dopełnianie się elementów, przedmiotów, zjawisk itp., składających się na jakąś całość”. Wiecie już co to jest ta harmonia? Moim zdaniem brakuje tu zasadniczego łącznika – aby mówić o harmonii musimy „czuć”, że to jest właśnie ten właściwy porządek, i że to jest właśnie ta kompletna całość, i że te wszystkie elementy do siebie pasują. Bez tego wewnętrznego przekonania nie ma harmonii, dlatego pewnie tak trudno jest ją osiągnąć w życiu.

Widzę tu podobieństwo między harmonią i szczęściem – do obydwu nieustannie dążymy, ich definicja jest nieostra i co ważniejsze zmienia się wraz z nami, otoczeniem i upływającym czasem.

Harmonia w życiu i harmonia w muzyce mają wiele wspólnego – zależą od indywidualnego gustu i nastroju. To co dla jednego będzie idealnym zgraniem akordów, ktoś inny może odczuwać jako kakofonię przypadkowych dźwięków…. Harmonia jest jak muzyka – wymaga dostrojenia do niuansów każdej sytuacji (coś o tym wiem – 10 lat edukacji muzycznej ;). Dlatego nie można dać wszystkim ludziom jednej jedynej recepty na szczęście albo na osiągnięcie w życiu harmonii. A prawda jest taka, że człowiek, który umie żyć w harmonii z samym sobą jest po prostu szczęśliwy.

A w pracy – jak osiągnąć harmonię? Czy to będzie ten mityczny „work-life balance”? Wiele lat temu, mając jeszcze malutkie dzieci, absorbującą pracę i duże ambicje zawodowe, z nienawiścią patrzyłam na kolorowe magazyny prezentujące „kobiety sukcesu” mające super-pracę, super-dom, super-dzieci, super-partnera, i jeszcze czas na rozwijanie swoich pasji (te pasje nie jakieś zwyczajne, tylko też oczywiście „super”….) Ja po powrocie z pracy po 10 lub 12 godzinach wpadałam na żądające (całkiem słusznie) uwagi dzieciaki i męża pytającego „co dziś kochanie podasz na kolację?”. Przyznam się szczerze – zamykałam się na 10 minut w łazience żeby ochłonąć i zadawałam sobie pytanie „co robię nie tak, że nie jestem jak te super-kobiety z kolorowych magazynów?”. Aż wreszcie po latach spotkałam mądrzejszą ode mnie kobietę-mentorkę, matkę 4 dzieci i CEO w dużej firmie, która powiedziała mi to, o czym zawsze gdzieś w środku wiedziałam – że mityczny work-life balance po prostu nie istnieje, że zawsze jest coś kosztem czegoś i że trzeba nauczyć się żyć w zgodzie ze swoimi wyborami. Kochasz pracę i chcesz się realizować zawodowo? – super, zorganizuj pomoc w domu przy wszystkim co się da i nie rób sobie wyrzutów że nie pieczesz ciasta i że nie ma dla męża kolacji na gorąco. Rodzina jest najważniejsza? – super, nie wiń się, że nie awansowałaś, że inni cię wyprzedzili w „wyścigu szczurów”. To jest twoje życie i twoje wybory. Zbyt często staramy się być „jak inni” i dopasować swoje życie do ich układanki. A to jest tak, jakbyśmy chciały ułożyć obrazek biorąc trochę puzzli z kilku pudełek – zawsze będzie widać, że „ na tym obrazku coś nie pasuje”.

Ale pamiętajmy o jednym - harmonia tu i teraz nie oznacza harmonii na wieczność. Jutro zawsze przynosi „nowe puzzle” i możemy, a nawet powinnyśmy nieustająco poszukiwać nowej harmonii. I bardzo dobrze - bo życie byłoby tragicznie nudne, gdyby raz osiągnięty stan idealny po prostu trwał.

Pewna mądra kobieta powiedziała pięknie, że „nierównowagę zewnętrzną jesteśmy w stanie zaakceptować prawdziwie jedynie wtedy, gdy nauczymy się dbać o naszą równowagę wewnętrzną”. Życzę sobie i wszystkim Kobietom Pracującym, abyśmy zawsze umiały dbać o swoje wnętrze – łatwiej wtedy poradzimy sobie ze światem wokół.

Joanna Kaczyńska

I jak INTUICJA

Hura! – wreszcie coś, w czym kobiety są najlepsze, niezastąpione, są po prostu mistrzyniami świata i wszechświata! Bo intuicja oczywiście jest kobieca – czy słyszał ktoś kiedyś o takim dziwolągu jak „męska intuicja”? Podobno naukowo istnieje, ale nie spotkałam jeszcze mężczyzny, który potrafiłby z niej korzystać (albo się do tego przyznawał). Nasza intuicja jest czymś absolutnie pierwotnym, wykształciła się zanim jeszcze ludzkość nauczyła się mówić. Tylko czy w dzisiejszym świecie wiedzy, technologii i nieustannej pogoni coś takiego jest Kobiecie Pracującej przydatne?.... Przypomnijcie sobie, kiedy ostatnio słyszałyście swój wewnętrzny głos szepczący do was, ostrzegający lub doradzający…. No właśnie – intuicja to szept, a nie krzyk, dlatego trudno jej się przebić w chaosie myśli, natłoku spotkań, telefonów i mediów. Usłyszałam kiedyś, że aby naprawdę wsłuchać się w głos intuicji należy się wyciszyć, odciąć od świata, pozwolić dojść do głosu pierwotnym instynktom. Dla mnie brzmi to racjonalnie – oczywiście nie chodzi tu o cały dzień w puszczy lub na pustyni, ale to może być kilka minut odprężenia w samotności i ciszy, taka medytacja ad hoc. Ja na przykład zawsze miałam najlepsze pomysły pod prysznicem rano – te kilka minut w samotności, przy monotonnym szumie wody sprawiały, że spływał ze mnie cały stres (czasem po bezsennej nocy) i słyszałam wyraźnie swoje myśli, które zaczynały się układać w logiczną całość. Rozwiązania dla większość najtrudniejszych zawodowych sytuacji spłynęły na mnie właśnie pod prysznicem 

Kobiety nieustająco słyszą, że powinny być racjonalne a nie emocjonalne, a intuicja ma więcej wspólnego z emocjami niż z rozumem. Nawet często stoi z rozumem w sprzeczności. I zaryzykuję tu śmiałą tezę, że z perspektywy czasu żałujemy bardziej nietrafionych decyzji bazujących na długich i wnikliwych analizach, niż tych szybkich spontanicznych, podjętych idąc za głosem naszej intuicji. To pewnie trochę cecha indywidualna – jedni lubią działać szybko i są gotowi ponieść cenę błędu za nietrafione decyzje. Przecież zawsze można się poprawić. Dużo trudniej pogodzić się z porażką, którą poprzedzały dogłębne analizy i „zyliony” scenariuszy na każdą okoliczność. Dlatego ja bardziej lubię słuchać intuicji, choć nie zastąpi ona rzetelnej fachowej wiedzy – to musi się uzupełniać.

Ale bywa czasem tak, że intuicja nas zwiedzie albo zamilknie w potrzebie i na przykład zaufamy komuś, kto nas oszuka. Cóż - Ewa w Edenie też nie posłuchała intuicji – Wąż okazał się sprytniejszy, potrafił grać na emocjach i pragnieniach. I oszukał pierwszą kobietę straszliwie. Ale właśnie na takich doświadczeniach powstawała intuicja przez tysiące lat, i mamy to w genach. A złe węże i padalce manipulujące uczuciami niestety zawsze się trafią….

Niedługo roboty zastąpią człowieka przy większości prac, sztuczna inteligencja już teraz znajduje zastosowanie w coraz to nowych obszarach. Ale sztucznej intuicji nie ma i nie będzie! I moja intuicja podpowiada mi, że to jest nasz wielki kobiecy atut – jak powiedział guru cyfrowej rewolucji Steve Jobs „nie pozwólcie, żeby hałas cudzych opinii zagłuszył wasz wewnętrzny głos. I najważniejsze – miejcie odwagę kierować się sercem i intuicją”.

Joanna Kaczyńska

J jak JAKOŚĆ

Jakość wybrałam po długim namyśle. Moim założeniem przy pisaniu tego alfabetu było to, że będzie on subiektywnie pozytywny, a tymczasem mam ochotę ponarzekać i powzdychać. W dzisiejszym świecie słowo „jakość” brzmi zupełnie inaczej, niż jeszcze w ubiegłym stuleciu (o matko, zaczynam popadać w melancholię…), mam wrażenie że jest to takie słowo „vintage” - zgadzacie się? O jakości mówi się dzisiaj raczej w reklamach, a w twardej rzeczywistości biznesowej liczy się zysk (najlepiej szybki) i niskie koszty. Jakość sama w sobie wydaje się nie mieć wartości, większy sens ma mówienie o maksymalizacji relacji jakość/cena. Najsmutniejsze jest to, że ludzie jakby przywykli do akceptowania niższej jakości. Przez ponad 20 lat pracy obserwowałam na różnych polach, jak „jakość” zamienia się w „jakoś”. I muszę się szczerze przyznać – nigdy tego nie zaakceptowałam. Arystoteles bardzo trafnie scharakteryzował to już ponad 2000 lat temu „Jakość to nie sztuka, jakość to nawyk”. Dlatego wymagałam od siebie zawsze najwyższej jakości, choć ode nie czasem wymagano tylko aby było „szybko” i „miło”. Czy się to opłaciło? Cóż, nie zawsze, ale przynajmniej byłam spójna z wartościami, których nauczyłam się na początku mojej drogi zawodowej.

Trzeba być jednak bardzo czujnym aby nie pomylić „jakości” z chorobliwym perfekcjonizmem. Wszyscy pewnie znamy kogoś, kto uprzykrzył nam życie poprawiając „bardzo dobre” na „jeszcze lepsze” bądź „doskonałe”. O ile zrobienie czegoś od początku starannie, dokładnie i z myślą o zadowolonym odbiorcy/kliencie sprawia frajdę, to zmaganie się z przemądrzałym kolegą/szefem który zawsze musi coś poprawić jest po prostu męczące i zniechęca do wysiłku.

Jakość dzisiaj prędzej kojarzy się z rzemieślnikami ginących zawodów – szewców, krawców, kuśnierzy, kaletników (osoby urodzone po 1990 roku niech sprawdzą w Wikipedii co oznaczają te słowa ;). Najnowsze sprzęty masowego użytku – smartfony, laptopy – o ubraniach z sieciówek nie wspominając, mają tylko na chwilę nas zabawić, ale broń boże nie mogą być zbyt trwałe, bo nie kupimy nowszego modelu… Kiedyś lodówka działała 20-30 lat, dziś psuje się po 4-5 latach tylko po to, żeby wymienić ją na nowszy model. Jak się z tym czujecie? Bo ja z czasem coraz gorzej – gdy dociera do mnie jak wielkie marnotrawstwo surowców, zanieczyszczenie środowiska i sterty odpadów produkujemy godząc się na niską jakość.

A co z jakością jedzenia? W naszej szerokości geograficznej zapomnieliśmy już dawno, co to niedostatek pożywienia, możemy kupić wszystko i w dowolnej ilości… ale czy kierujemy się jakością? Czy ceną i dostępnością? Ja na przykład zrezygnowałam z jedzenia mięsa – nie dlatego, że jestem fanatyczną miłośniczką zwierząt (w końcu przez kilka dekad życia mięso jadłam…), ale ze względu na „odhumanizowanie” produkcji zwierząt przeznaczonych do konsumpcji, a co za tym idzie niską jakość mięsa, zwłaszcza w zestawieniu z wysokimi kosztami środowiskowymi produkcji mięsa (gazy cieplarniane, amoniak, dewastacja lasów na uprawy soi). Każdy kto je kurczaki powinien zadać sobie pytanie, jaka jest zawartość „mięsa w mięsie” i czy to jest pożywienie dobrej jakości. Cieszy mnie bardzo, że jak grzyby po deszczu powstają sklepy i gastronomia promująca zdrową żywność – to potwierdza, że zapotrzebowanie na jakość jedzenia powraca.

No dobrze – ale jak to o czym piszę ma się do Kobiety Pracującej? Czy jakość jest bezwzględną wartością w pracy i w życiu, czy też lepiej iść na kompromisy? Gucci miał powiedzenie „Jakość pamięta się o wiele dłużej niż cenę” – niech każda z nas sama odpowie sobie na pytanie, jak chce być zapamiętana i czy stawia w życiu na markę, czy na cenę….

Joanna Kaczyńska

K jak KOMUNIKACJA

To, że komunikacja zarówno w pracy zawodowej jak i życiu osobistym jest bardzo ważna, wiemy wszyscy. Ważne jest również to, aby była on konstruktywna, i aby nasz przekaz został przez drugą osobę usłyszany.

Każdy z nas w swoim życiu spotkał osobę, z którą rozmowa sprawiała nam przyjemność i chcieliśmy ją kontynuować oraz taką osobę, której wypowiedzi wzbudziły w nas negatywne emocje i chcieliśmy ją jak najszybciej zakończyć.

Komunikacja w relacjach zawodowych jest kluczowa. Może zadecydować o tym, czy na przykład zawrzemy ważną umowę, czy też stracimy szansę jej podpisania, lub też czy nasz zespół będzie miał motywację do dalszej pracy i realizacji zleconych im zadań. W szczególności jest to bardzo ważne w obecnych czasach, kiedy świat tak szybko się zmienia i jak dowiadujemy się wiele umiejętności, które w przeszłości były poszukiwane na rynku pracy, nie będą już istotne lub też w ogóle potrzebne w przyszłości. Jak przewidują specjaliści w tym obszarze, nawet do kilkudziesięciu procent wymaganych kompetencji ulegnie zmianie w ciągu kilku następnych lat. Raporty Światowego Forum Ekonomicznego pokazują, że na liście dziesięciu najważniejszych już obecnie umiejętności zawodowych i które będą zwiększały swoje znaczenie w przyszłości są między innymi: przywództwo, wpływ społeczny i inteligencja emocjonalna (po raz pierwszy znalazła się na tej liście w 2016 r.). Wszystkie te umiejętności ściśle wiążą się z komunikacją i dlatego tak ważny jest sposób w jaki to robimy.

W komunikacji możemy natknąć się na różnego rodzaju bariery i zakłócenia, które mogą spowodować trudność w konstruktywnym porozumieniu się. Ilość bodźców, które do nas w jednej sekundzie to aż 11 milionów docierają. Nic dziwnego więc, że filtrujemy informacje, które przekazuje nam rozmówca i słuchamy je wybiórczo. Ponadto mamy tendencje do przewidywania odpowiedzi naszego rozmówcy. To co jest też szczególnie widoczne w przestrzeni sieci internetowej, ale również odnosi się do komunikacji interpersonalnej, to osądzanie. Bardzo często odnosimy rozmowę do siebie i osądzamy innych na podstawie własnych doświadczeń czy przekonań, jak również reagujemy schematycznie na to co mówi rozmówca. No i na sam koniec dochodzi do tego przekonanie o swojej racji oraz prawa do udzielania innym porad.

Nie każdy w sposób naturalny potrafi się dobrze komunikować, ale można to wypracować. Jednym z najważniejszych elementów skutecznej komunikacji jest umiejętność słuchania, gdyż słyszeć nie znaczy wcale słuchać. O aktywnym słuchaniu możemy powiedzieć wtedy, kiedy wejdziemy w interakcję z naszym rozmówcą, pozostawimy mu również przestrzeń do jego wypowiedzi i rzeczywiście skupimy się na tym, co chce nam przekazać. Możemy wówczas zrozumieć sens słów kierowanych w naszą stronę, jak i samą intencję jego komunikatu. Ułatwić nam to mogą na przykład parafrazowanie i zadawanie dodatkowych pytań, czy też prośba o bardziej szczegółowe wyjaśnienie poruszanej kwestii. Kluczowa jest tu nasza otwartość na drugą osobę, empatia i poszanowanie tego, że nasz rozmówca może mieć odmienne zdanie od naszego. Duży wpływ ma również nasz ton głosu oraz mowa ciała, które powinny być spójne z przekazywaną przez nas informacją.

W komunikacji nie zapomnijmy również o konstruktywnej informacji zwrotnej. Ten rodzaj rozmowy służy do przekazania naszych uwag czy zastrzeżeń jakie mamy, w taki sposób aby, nasz komunikat został usłyszany i przyjęty przez jego odbiorcę. Jeżeli więc potrzebujemy przekazać taką informację to pamietajmy, że powinien to być przekaz, który przedstawi odbiorcy nasze stanowisko jednocześnie nie naruszając godności drugiej osoby. To podkreślenie pozytywnych stron i wskazaniem obszaru, który według nas mógłby być poprawiony lub zmieniony. W tym celu należy unikać generalnych sformułowań i ocen osoby, a zawsze odnosić się do faktów i konkretnych rzeczy, będących przedmiotem naszej rozmowy. Jeśli w związku z naszą informacją zwrotną oczekujemy od drugiej osoby jakiegoś konkretnego działania, to należy klarownie określić, co to ma być. Ocenianie czy moralizowanie lub nakazywanie spowoduje, że przekaz może nie dotrzeć do odbiorcy, również w przypadku, gdy mieliśmy dobrą intencję naszej komunikacji.

Warto też pamiętać o naszej odpowiedzialności za relację i komunikację w tej relacji. Jak mówi Susan Scott „rzucona uwaga, czy trywialny komentarz, który często możemy zapomnieć po chwili, może mieć niszczący wpływ na kogoś, kto oczekuje od Ciebie wskazówek. Analogicznie coś, co powiedziałaś kilka lat temu, mogło zmotywować kogoś, kto jest ci wdzięczny po dziś dzień. Wszystko co mówimy pozostawia ślad emocjonalny. Pozytywny lub negatywny. I ślady te są ważniejsze, niż nam się wydaje. Ślad emocjonalny jest czymś, co będziesz pamiętać, kiedy mnie już nie będzie.”

Magdalena Puchalska-Nielaba i Danuta Regulska

L jak LOJALNOŚĆ

Lubicie karty lojalnościowe? Na pewno każda Kobieta Pracująca ma ich w swojej torebce kilka lub nawet kilkanaście – do ulubionych sklepów czy restauracji. Są fajne, kolorowe, czasem nawet można sobie taką kartę spersonalizować – a wszystko po to, abyśmy poczuły się „wyjątkowe” i zostały „lojalnymi klientami”. Niestety lojalność na takiej karcie ma czysty wymiar finansowy – kupujesz dużo i często wiec jesteś „lojalny”, a firma oferuje rabaty lub gratisy jako twój „lojalny partner”. W moim odczuciu są to jednak po prostu karty transakcyjne – lojalność sprzedawcy kończy się w momencie, gdy przestajemy kupować. A i nasza lojalność jako klienta jest mocno naciągana – nikt przecież nie kupuje tylko w jednym sklepie, jesteśmy „lojalne” wobec kilku takich samych dostawców równocześnie. O prawdziwej lojalności nie ma tu mowy - możemy o niej mówić wtedy, gdy nikt nam za nią nie płaci, gdy chce nam się robić lub dać z siebie więcej, niż to wynika z czystej kalkulacji ekonomicznej. Tylko czy taka lojalność w dzisiejszych czasach jeszcze istnieje? I czy w ogóle się opłaca być lojalnym?

Słyszę bardzo często, że firmy chcą mieć lojalnych pracowników, a Millenialsi o lojalności wobec pracodawcy nie chcą słyszeć – zmieniają firmę jak tylko się znudzą, jak dostaną kilka złotych więcej, jak znajdą fajniejsze biuro w bardziej trendy lokalizacji, etc…. Tylko czy to oby na pewno jest ich wina? Może nie kupują taniej transakcyjnej lojalności ze strony pracodawcy („przecież oferujemy benefity”) i szukają takiego, który będzie też lojalny wobec nich jako ludzi? A może szukają wartości, wobec których będą chcieli być lojalni na dłużej? Może właśnie ten brak równowagi między lojalnością obydwu stron jest przyczyną „kryzysu lojalności” młodego pokolenia pracowników. Wielu młodych ludzi wybiera dziś „wolny zawód”, pracują jak freelancerzy DLA SIEBIE, i są lojalni WOBEC SIEBIE. Kiedy o tym myślę, widzę w tym nawet pewną logikę – poprzednie pokolenie wybierało często lojalność wobec firmy kosztem lojalności wobec własnych wartości czy rodziny. Bo aby firma zyskała lojalność ludzi musi mieć Lidera (też na L), a nawet wielu liderów na różnych szczeblach, którzy będą ich potrafili przekonać że to co robią ma głębszy sens. Widzę tu dużą szansę dla kobiecego modelu przywództwa – właśnie element autentycznych emocji, empatii i budowania więzi typowy dla Kobiet-Liderek jest moim zdaniem szansą na zdobycie lojalności Millenialsów.

Dla mnie osobiście ogromnie ważne jest mieć grono lojalnych przyjaciół. Niewielkie – czasem wystarczy jeden przyjaciel, ale w ciągu życia z reguły jest ich kilku. I taka lojalność nie jest mierzona żadnymi kwotami, ekwiwalentami, rabatami – tu chodzi po prostu o to, że taki przyjaciel zawsze znajdzie dla nas czas, wie co lubimy i co nas wkurza, w sytuacji trudnej powie szczerze co myśli ale tak, aby nas nie zabolało. I co najważniejsze – nie znajdzie sobie innego przyjaciela „bo dał więcej” i nigdy nas nie zdradzi przed światem. Można się z takim przyjacielem nie widzieć latami, a gdy się znów spotkamy - rozmawiamy ze sobą tak, jakbyśmy się wczoraj rozstali. I to jest prawdziwy skarb – ale na taką lojalność można sobie zasłużyć tylko wzajemnością. Zdradzona przyjaźń - tak jak zdradzona miłość – rzadko daje się posklejać, a jeżeli nawet się to uda, to pozostaje na zawsze rysa….

Zdarzyło mi się w życiu stanąć przed wyborem – być bardziej lojalną wobec przyjaciela czy jednak wobec pracodawcy? Przez chwilę wydawało mi się, że to trudny wybór… Ale na szczęście tylko przez chwilę i podjęłam właściwą decyzję. Ta firma już nie istnieje, a ja nadal mam przyjaciela :) Nie życzę nikomu takich wyborów, ale one właśnie weryfikują, czy nasza lojalność jest przez duże „L”.

Joanna Kaczyńska

Ł jak „ŁAŁ” (ang. „WOW”)

Żyjemy w czasach, gdy wszystko musi być z efektem „ŁAŁ” – świat oczekuje zaskoczenia, zachwytu, ekscytacji, nawet takiej trwającej krótką chwilę, żeby zaraz było kolejne „ŁAŁ”, a po poprzednim nie zostaje nawet wspomnienie…. To era snapchata, instagrama, pictogramów i szybkich newsów na żółtym (albo niebieskim) pasku. Doskonale w tym odnajdują się „kolorowe ptaki” – ludzie, którzy chcą błyszczeć w światłach reflektorów, nie boją się odsłonić swojej prywatności (a czasem nawet intymności). Tacy ludzie jak powietrza potrzebują uwagi innych ludzi. I nawet często wolą narazić się na śmieszność lub krytykę, niż zostać „zapomnianym”… Bycie „normalnym człowiekiem” jakoś przestało być w cenie - jeżeli nie wrzucasz na Facebook’a fotek ze skoku na bungee lub wejścia na Kilimandżaro, nie masz swojego kanału na YouTube na którym pokazujesz jak gotujesz albo grasz na ukulele, to nikt nie powie „ŁAŁ!”.

Powstają nowe “ŁAŁzawody” – bloger, youtuber, influencer, gamer. Tylko czy Kobieta Pracująca ma szansę odnaleźć się w tym „ŁAŁ-świecie”? A może wcale nie musi?... Nie wszyscy chcą i muszą żyć na pokaz – na świecie są zarówno ekstrawertycy, jak i introwertycy. I paradoksalnie ci, którzy nie żyją i nie pracują „na pokaz”, tylko po cichu robią swoje, robią często więcej dobrego niż te kolorowe ptaki. Ale nie dostają oklasków i zachwytów, bo po prostu o te zachwyty nie zabiegają. Ale może powinni choć troszkę? Może wtedy mogliby zrobić jeszcze więcej i pociągnąć za sobą innych?....

Ostatnio odkryłam, że są też AMBIWERTYCY – czyli tacy, którzy raz tryskają energią i brylują towarzysko, a za chwilę lubią zaszyć się z dala od towarzyskiego zgiełku i pomyśleć w ciszy. Bardzo mi ulżyło – wreszcie zrozumiałam, że nie muszę już udawać, że jestem ekstrawertyczką (a za taką mnie często uważali nie-znajomi widząc moją energię w działaniu), podczas gdy ja siebie zawsze uważałam za introwertyczkę, trzymającą dystans wobec ludzi i oszczędnie dobierającą przyjaciół i znajomych, których dopuszczałam do siebie bliżej. Zrozumiałam, że nie muszę i nie powinnam na siłę udawać kogoś innego, co nie oznacza, że nie powinnam rozwijać swoich umiejętności także w kierunku „ŁAŁ”, jeżeli to ma pomóc w osiągnięciu celów, z zwłaszcza w zrobieniu czegoś dobrego dla świata i innych (kobiet). Aby ludzi zaciekawić, zaintrygować, zachęcić. A nie oślepić i ogłuszyć efektami specjalnymi – bo mi nie zależy na krótkim „ŁAŁ”, ale na pełnym uznania i szacunku „ŁAAAŁ” – dla efektów mojej pracy, dla działań Stowarzyszenia Ekspertki Razem… Największą frajdę sprawia mi, gdy udaje mi się sprawić, że z działania kilkunastu unikających rozgłosu (i patosu) Kobiet Pracujących wychodzi ŁAAAŁ-efekt: takie są #powERmeetings organizowane przez #EkspertkiRazem, taki był nasz pierwszy #summERcamp „Razem pełne energii”, taka będzie (mam nadzieję ;) nasza #konfERencja „Ekspertka 4.0” i program dla (przyszłych) młodych liderek #starUP.

Kobieto Pracująca - nie lubisz „ŁAŁ”? Nie przejmuj się i rób swoje. Po swojemu. A jak zechcesz zrobić coś „ŁAAAŁ” – nie wahaj się ani chwili i działaj :)

Joanna Kaczyńska

M jak MENTOR

Mentoring zrobił w ostatnich latach zawrotną karierę – można by pomyśleć, że jest odkryciem XXI wieku. Zrobiono z niego właściwie produkt podlegający komercjalizacji – można się nawet zapisać na kurs mentoringu i zrobić „certyfikat mentora”. Bardzo modnie jest być mentorem i mieć mentora (tak jak coacha czy psychoanalityka, albo trenera personalnego czy dietetyka ;). Tylko czy o to chodzi w mentoringu? Gdy wreszcie kilka lat temu zrozumiałam znaczenie słowa „mentoring” uświadomiłam sobie, że mentorzy istnieli od zawsze i że ja też miałam takiego mentora, choć nigdy to słowo nie padło między nami. To po prostu wyszło z naturalnej relacji – ja byłam młodą Kobietą Pracującą, a on był bardziej doświadczonym ekspertem/menadżerem, z charyzmą i autorytetem, a co najważniejsze chciał się dzielić wiedzą i doświadczeniem. Relacje utrzymujemy do dzisiaj – już trochę inne, ale wiem, że zawsze mogę liczyć na to że mnie wysłucha i da mądrą radę.

Z mieszanymi uczuciami patrzę na wysyp „programów mentoringowych” w korporacjach organizacjach – z jednej strony jest to świetna okazja, aby poznać wartościowych ludzi, poszerzyć swój network i zdobyć nowe doświadczenia. Mam jednak sporo obaw, czy dobieranie (często całkiem przypadkowo) par mentoringowych w takich programach nie przynosi więcej szkody niż pożytku. Sama brałam udział w kilku takich inicjatywach po obu stronach (jako mentor lub jako mentee - nie znam dobrego polskiego odpowiednika tego słowa, a „mentorowany” brzmi strasznie….) i powiem szczerze – w połowie przypadków było to kompletne nieporozumienie i sztuczna relacja „na siłę”, bo ktoś dobrał pary według własnego klucza i po prostu „nie było chemii”.

Bo mentor to musi być ktoś, kto jest dla nas autorytetem i drogowskazem w meandrach pracy lub po prostu życia. Mentora nie można sobie tak po prostu wybrać – to musi być wybór wzajemny, musi istnieć zaufanie i chemia między ludźmi w tej relacji (jak zresztą w każdej innej). A czasem to mentor wybiera sobie „mentee” dostrzegając w swoim otoczeniu osobę z potencjałem, którą chce ukształtować i ożywić jak Pigmalion swoją Galateę. Zresztą relacja mentor-mentee nigdy nie jest jednostronna – obie strony zyskują nową perspektywę w zetknięciu z nowymi wyzwaniami jakie stawia życie, zwłaszcza w dzisiejszych czasach cyfrowej rewolucji to czasem młodszy mentee wprowadza mentora w meandry duszy „pokolenia Y”. I nie jest prawdą, że mentorem nie powinien być szef – znam kilka cudownych takich relacji ze spektakularnymi efektami :).

Życzę każdej z nas spotkania na swojej drodze zawodowej MENTORKI – Naprawdę Spełnionej Kobiety Pracującej, która zechce obdarzyć nas zaufaniem i poświęcić swój cenny czas. A potem niech każda Kobieta Pracująca spłaca ten dług biorąc pod swoje skrzydła zdolną mentee – bo dzielenie się daje jeszcze więcej radości niż branie :).

Joanna Kaczyńska

Z jak Zaufanie

Zaufanie jest trudne, bo ufając komuś pozwalamy mu przejąć kontrolę. Ja bardzo długo nie pozwalałam sobie na zaufanie, wręcz wydawało mi się, że będzie to równoznaczne z okazaniem słabości, a na słabość Kobieta Pracująca nie może sobie przecież pozwolić. Chciałam mieć pewność, że w 100% kontroluję swoje życie (prywatne i zawodowe), chciałam wszystkie sukcesy zawdzięczać tylko sobie, i nie pozwalałam sobie na najmniejszą porażkę. Zapytacie - czy to działało?

Do pewnego momentu nawet działało, ale od czasu gdy z ekspertki stałam się menadżerem, ten brak zaufania do ludzi okupiony był ogromnym stresem i wieloma rozczarowaniami, bo kontrolując wszystko i wszystkich wokół wciąż tropiłam niedoskonałości, doprowadzałam rzeczy do perfekcji i w gruncie rzeczy nie miałam poczucia sukcesu. Pierwszym przełomem było dla mnie zostawienie dziecka w domu z opiekunką – musiałam zaufać, że obca osoba zajmie się dobrze moim największym skarbem i największą miłością (wszystkie Kobiety Pracujące, które przeszły etap poszukiwania niani wiedzą, jakie to wyzwanie emocjonalne). Na szczęście dla mnie mniej więcej w tym samym czasie trafiłam na szkolenie bazujące na „Szybkości zaufania” Stevena Covey’a. To było odkrycie – ludziom można, a nawet powinno się ufać! Jest tylko jeden warunek – zaufanie wymaga przyzwolenia na to, że coś może się nie udać. Paradoksalnie to samo może się nie udać, kiedy nie ufamy i wszystko kontrolujemy – prawda? Jak sobie to uświadomiłam, naprawdę mi ulżyło i postanowiłam – sprawdzę jak działa zaufanie Covey’a w praktyce. Jeszcze tylko jeden dylemat - skąd miałam wiedzieć, że właśnie tej osobie mogę zaufać? Jedyną sensowną odpowiedzią wydały się słowa Ernesta Hemingway’a “Najlepszym sposobem aby sprawdzić czy możemy komuś zaufać jest po prostu zaufać” :)

Moment w którym zaczęłam obdarzać ludzi zaufaniem całkowicie odmienił mnie jako Kobietę Pracującą, jako szefową, jako menadżerkę. Uświadomiłam sobie również, że jestem tu gdzie jestem, bo przecież ktoś mi kiedyś zaufał! To był także ten moment, kiedy zaczęłam myśleć o sobie jako Liderce. Powiedzenie komuś „ufam ci, że to zrobisz dobrze, najlepiej jak potrafisz”, „ufam ci że dotrzymasz terminu”, „ufam ci, że nie zawiedziesz zespołu i dowieziesz swoją część projektu” działało jak cudowny eliksir. Zamiast wykonywać po prostu zadania, ludzie z którymi pracowałam mówili „zobaczysz, będzie zrobione, nie zawiedziesz się!”. I w 99% mnie nie zawiedli! A ten 1% z perspektywy czasu nie ma nawet znaczenia. Czy to, że zaufałam oznacza, że straciłam kontrolę? Nie, zresztą sygnując swoim nazwiskiem ostateczny „produkt” dla mojego szefa, zarządu czy rady nadzorczej, nie mogłam sobie pozwolić na brak kontroli (zgodnie ze starą maksymą leninowską „kontrola najwyższą formą zaufania” ;) . Ale nawet jeżeli przy tej kontroli stwierdziłam, że nie wszystko jest idealne, że wkradł się błąd czy ktoś zawalił termin, mówiłam wtedy „ufam, że to poprawisz i następnym razem będzie już wszystko ok”.

Zaufanie jest też wyzwaniem w drugą stronę – kiedy wiesz, że ludzie ci ufają, że liczą na ciebie, że nie możesz ich zawieść jako szef, lider, przyjaciel. Z perspektywy czasu i doświadczenia trudnych momentów zawodowych wydaje mi się, że większym stresem jest być obdarzonym takim zaufaniem przez ludzi, niż samemu ufać ludziom. Ja w momentach trudnych zawsze stawiałam na szczerość i otwartość. Bo zaufanie nie idzie w parze z kłamstwem.

A co z zaufaniem w erze cyfrowej rewolucji? Czy będziemy niedługo ufać maszynom tak, jak ufamy ludziom? Byłam niedawno na konferencji o wiele mówiącej nazwie „Masters and Robots” i spodziewałam się, że będzie tam tylko o sztucznej inteligencji, machine learning i o tym, jak maszyny zastąpią wkrótce ludzi. Tymczasem usłyszałam ze sceny o tym, że zaufanie to kluczowa wartość w erze cyfrowej rewolucji. I jeszcze piękne zdanie „the more selfish you are, the less you are trusted as leader” (im bardziej jesteś samolubny/skoncentrowany na sobie, tym mniej ludzie ci ufają)…. Piękne i prawdziwe :).

Joanna Kaczyńska



Nasz zespół


Prezeska

Joanna Kaczyńska

Joanna Kaczyńska - od początku pracy zawodowej związana z branżą bankową; pracowała dla międzynarodowych instytucji finansowych (Bank Austria, HVB, UCI, GE). Od roku 2002 w Banku BPH S.A kierowała obszarami Pionu Zarządzania Ryzykiem, m.in. odpowiadała za proces kredytowy, polityki, modele, wycenę i raportowanie portfela kredytowego; członek statutowych Komitetów Banku (Kredytowego, Zarządzania Ryzykiem Przedsiębiorstwa, Zarządzania Modelami, Ryzyka Operacyjnego oraz Rozwoju Produktów i Oprogramowania). Brała aktywny udział w przygotowaniu i przeprowadzeniu kilku fuzji bankowych.

Joanna z pasją dzieli się wiedzą i wspiera rozwój innych – stworzyła „Akademię Ryzyka” i „Akademię Ryzyka dla Menadżerów”. Jest zaangażowana w promowanie różnorodności - stworzyła m.in. autorski program „Liderk@RISK”. Jest też inicjatorką Stowarzyszenia #EkspertkiRazem, powołanego aby ekspertki dzieliły się wiedzą i tym samym wspierały rozwój zawodowy kobiet.

Joanna ukończyła Szkołę Główną Handlową na wydziale Finanse i Bankowość oraz studia podyplomowe Business Intelligence. W 2017r. uczestniczyła w programie mentoringowym „Women in Tech – Disruption & Transformation” organizowanym przez Vital Voices Chapter Poland wraz z Ambasadą Izraela, w ramach którego odwiedziła ośrodki naukowe i akceleratory fintechów w Izraelu. .

Profil LinkedIn

Inicjatorki stowarzyszenia

Magdalena Stok

Magdalena Stok jest absolwentką Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie i Uniwersytetu w Sztokholmie. Posiada tytuł ACCA.

Pracę zawodową rozpoczęła w Deloitte, gdzie zajmowała się audytem i projektami doradczymi dla Banków i spółek finansowych.

więcej

Następnie dołączyła do Banku BPH, gdzie zajmowała się wieloma procesami portfelowego zarządzania ryzykiem kredytowym, w tym aspektami regulacyjnymi. Zarządzała dużymi zespołami, również rozproszonymi geograficznie. W ramach Grup kapitałowych UniCredit i GE współpracowała w procesach nadzoru i konsolidacji.

Od marca 2017 jest Dyrektorem ds. Projektów w Pionie Strategii Ryzyka w Alior Banku.

Specjalizuje się w procesach wyceny portfeli kredytowych. Odpowiadała za wdrożenia MSR39 i MSSF9. Aktywnie uczestniczy w sektorowych procesach konsultacyjnych skoncentrowanych przy Związku Banków Polskich.

Była uczestniczką wielu lokalnych i globalnych programów mentoringowo-rozwojowych.

mniej

Profil LinkedIn

Ewa Sambor

Ewa Sambor z wykształcenia matematyk, absolwentka Politechniki Warszawskiej. Od 2007 roku zajmuje się ryzykiem kredytowym portfela kredytowego. Od monitorowania i raportowania jakości kredytowej, poprzez modelowanie i tworzenie odpisów wg. MSR39 / IFRS9, jak również planowanie i budżetowanie kosztów ryzyka.

Profil LinkedIn

Alina Wojciechowska

Alina Wojciechowska jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Wrocławskiego oraz Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu. Menadżer w bankowości. Od 2003r. związana zawodowo z zagadnieniami procesów windykacyjnych oraz restrukturyzacyjnych wierzytelności różnych segmentów klienta.

więcej

Zaangażowana w tworzenie procesów usprawniających windykację należności. Posiada doświadczenie w procesach oceny oraz monitowania sytuacji finansowej podmiotów gospodarczych oraz konsumentów. Posiada uprawnienia doradcy restrukturyzacyjnego.

Z pasji jest praktykiem jogi akademickiej propagującej prozdrowotną aktywność oraz techniki relaksacyjne. Uczestnik Studiów Podyplomowych na Wydziale Rehabilitacji Akademii Wychowania Fizycznego w Warszawie. Posiada certyfikat kwalifikacji zawodowych „Joga w profilaktyce zdrowia”.

mniej

Profil LinkedIn

Aleksandra Gierczak

Aleksandra Gierczak absolwentka Akademii Ekonomicznej w Katowicach (kierunek finanse i bankowość), a także podyplomowych studiów menadżerskich w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie.

więcej

Ekspert z ponad 15 letnim doświadczeniem zawodowym w obszarze ryzyka kredytowego, gł. z zakresu strukturyzowania transakcji i podejmowania decyzji kredytowych (Klient Korporacyjny, SME, Nieruchomości Komercyjne, Structured Finance).

Od początku kariery zawodowej związana z branżą bankową i z obszarem zarządzania ryzykiem kredytowym. Przez wiele lat pracowała w Banku BPH SA, a także w Fortis Banku i Alior Banku SA – począwszy od stanowiska analityka kredytowego do Dyrektora Zarządzającego Biurem Analiz Kredytowych.

Aktualnie od stycznia 2018 pełni funkcję Dyrektora Departamentu Ryzyka Kredytowego w Banku BPS SA, gdzie odpowiada za proces kredytowy i monitoring dla Klienta Businessowego.

Brała udział w licznych projektach z zakresu poprawy efektywności realizowanych procesów, segmentacji Klientów, wdrażania nowych produktów, kształtowania polityki kredytowej i podnoszenia wiedzy z zakresu ryzyka kredytowego poprzez szkolenia.

mniej

Profil LinkedIn

Magdalena Typa

Magdalena Typa menadżer bankowy z 18 letnim doświadczeniem zawodowym we wdrażaniu projektów i programów ukierunkowanych na finansowanie sektora przedsiębiorstw w Polsce.

więcej

W trakcie pracy w branży bankowej odpowiedzialna za wdrażanie rentownych produktów kredytowych i efektywnych procesów oraz współpracę z krajowymi i międzynarodowymi instytucjami finansowymi w zakresie innowacyjnych produktów finansowych.

Nauczyciel akademicki i autorka ponad 200 artykułów, opracowań naukowych (w tym monografii), ekspertyz z zakresu rozwoju regionalnego oraz przestrzennych uwarunkowań prowadzenia działalności gospodarczej.W przygotowaniu praca doktorska na temat specjalnych stref ekonomicznych w Polsce.

mniej

Profil LinkedIn

Dorota Godziuk

Dorota Godziuk absolwentka ekonomii w Szkole Głównej Handlowej a także rocznego programu szkolenia kadr bankowości organizowanego przez Austrian Banker’s College w Wiedniu oraz Deutsche Bank AG w Berlinie. Od ponad 25 lat związana z bankowością i sektorem finansowym.

więcej

Pracę zawodową rozpoczynała w 1991 r. w Banku Interbank SA, następnie była młodszym konsultantem w firmie doradczej Finkorp Sp z o.o. W latach 1998-2002 pracowała na stanowisku analityka ryzyka kredytowego w Deutsche Bank Polska SA. Następnie w latach 2002-2007 związana z Bankiem BPH S.A. jako konsultant a od 2004 r. zastępca dyrektora Departamentu Analizy Kredytowej i Monitoringu w Obszarze Dużych Firm. W latach 2008-2014 pracowała w Banku Pekao S.A. na stanowisku dyrektora Biura Strukturyzacji i Dokumentacji w Departamencie Dużych Firm. W latach 2015-2017 związana z Bankiem Gospodarstwa Krajowego, gdzie pracowała na stanowisku dyrektora Departamentu Ryzyka Kredytowego. W tym czasie była członkiem komitetu kredytowego Banku oraz członkiem komitetów doradczych i inwestycyjnych związanych z działalnością grupy podmiotów powiązanych z BGK.

Od 2015 roku zaliczyła egzamin na członków rad nadzorczych w spółkach Skarbu Państwa i następnie w latach 2015-2017 pełniła funkcje członka rad nadzorczych TFI BGK SA oraz PIR SA.

mniej

Profil LinkedIn

Anna Grygo

Anna Grygo od początku swojej kariery zawodowej jest związana jest z instytucjami finansowymi i rynkami kapitałowymi. Jest radcą prawnym z dużym doświadczeniem zawodowym i podejściem probiznesowym, nakierowanym na rozwiązywanie problemów.

więcej

W Banku BPH była dyrektorem departamentu prawnego - odpowiadała za kwestie regulacyjne i korporacyjne, uczestniczyła w wielu strategicznych projektach wspierając je od strony prawnej. Brała aktywny udział w przygotowaniu i przeprowadzeniu drugiego na polskim rynku procesu podziału banku w 2017 roku.

W Kancelarii Sadkowski i Wspólnicy zajmuje się doradztwem prawnym dla firm i przedsiębiorstw. Specjalizuje się w prawie bankowym, kwestiach regulatorskich i zgodności z prawem oraz prawie rynku finansowego i kapitałowego, doradza firmom inwestycyjnym m.in. w zakresie MiFIDII czy zasadach prowadzenia działalności regulowanej w Polsce.

Anna brała udział w lokalnych i globalnych programach mentoringowo-rozwojowych, m.in. w programie organizowanym przez Vital Voices Chapter Poland. Była też członkinią GE Women’s Network. Chętnie dzieli się wiedzą i doświadczeniem prowadząc szkolenia z zakresu swojej specjalizacji. Wspiera kobiety m.in. poprzez współudział w Stowarzyszeniu Ekspertki Razem.

mniej

Profil LinkedIn

Danuta Regulska

Danuta Regulska to trener, mentor, Reiss Motivation Profile Master i inżynier. Posiada ponad piętnastoletnie doświadczenie w branży związanej z lotnictwem i szeroko rozumianą energetyką oraz wdrażaniem norm oraz procesów jakości. Audytor z wieloletnim doświadczeniem.

więcej

Praktykę trenerską rozpoczynała jako wykładowca akademicki oraz nauczyciel w szkole średniej. Późniejszą karierę ukierunkowała na nauczanie dorosłych.

Uczestniczka Szkoły Trenerów Biznesu oraz absolwentka kursu Train the Trainer, organizowanego przez “Door” Training & Consulting.

Trener zarządzania sobą w czasie, networkingu oraz motywacji wewnętrznej. Rozległą wiedzę na temat efektywnego zarządzania jakością w przemyśle oraz znajomości polskiego i międzynarodowego prawa w zakresie kontroli eksportu wykorzystywała w nauczaniu zarządzania jakością oraz Wewnętrznego Systemu Kontroli, opartych na autorskich szkoleniach.

Pracowała w Instytucie Maszyn Przepływowych Polskiej Akademii Nauk oraz w General Electric Company Polska.

W latach 2013 -2017 jako leader, trener i mentor grupy Women’s Network działającej na rzecz rozwoju osobistego kobiet, odpowiadała za współtworzenie planu szkoleniowego, przygotowując autorskie szkolenia z zakresu: umiejętności prezentacji, wizerunku osobistego, zarządzania projektami, komunikacji, umiejętności technicznych (na przykład programowania).

mniej

Profil LinkedIn

Józefa Szczygieł

Józefa Szczygieł od 1992 roku związana zawodowo z bankowością, głównie z obszarem zarządzania ryzykiem kredytowym. Pracowała w Banku PBK, następnie BPH zarządzanym m.in. przez międzynarodowe instytucje finansowe jak Bank Austria, HVB, UCI oraz GE a finalnie w Alior Bank.

więcej

Przez większość kariery zawodowej pełniła funkcję kierownika zespołu wdrażając i rozwijając system raportowania zarządczego, budżetowania i monitorowania kosztów ryzyka oraz wskaźników jakości portfela kredytowego Banku, opracowywania analiz dla Zarządu i Rady Nadzorczej Banku , jak też dla odbiorców zewnętrznych: audytorów, agencji ratingowych, inwestorów, KNF. Uczestniczyła czynnie w procesach podziału i fuzji Banku (2000, 2007, 2017) przygotowując m.in. materiały, analizy i informacje do prospektów emisyjnych oraz na potrzeby due-diligence. Wdrożyła również normy i limity nadzorcze (w tym Rekomendacja R, limity koncentracji ) oraz ich monitoring i raportowanie, zapewniając zgodność w procesach ryzyka z regulacjami i rekomendacjami nadzorczymi oraz celami strategicznymi Banku.

Józefa ukończyła Szkołę Główną Handlową (SGPIS). W trakcie kariery zawodowej odbyła staż w Deutsche Banku w Berlinie i ukończyła Studium Controllingu Bankowego, jak też szereg szkoleń i inicjatyw organizowanych zewnętrznie oraz przez Bank , w tym m.in. program Lider@RISK.

Józefa posiada pogłębioną znajomość zasad i procesów zarządzania ryzykiem

Interpersonalnie cechuje Ją łatwość w nawiązywaniu kontaktów i budowania partnerskich stosunków, umiejętność dzielenia się wiedzą i doświadczeniem oraz bezkonfliktowego współdziałania i pracy zespołowej. Jest kreatywna i otwarta na nowe inicjatywy, stąd m.in. dołączenie do Stowarzyszenia ,,Ekspertki Razem''.

mniej

Agnieszka Jędrzejewska

Agnieszka Jędrzejewska jest aplikantką adwokacką przy Izbie Adwokackiej w Warszawie. Specjalizuje się w prawie publicznym, w szczególności prawie administracyjnym. Zdobywała doświadczenie, pracując w sądzie administracyjnym oraz w administracji rządowej, a aktualnie w Kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.

więcej

W Kancelarii prowadzi sprawy administracyjne przed organami administracji publicznej, audyty prawne nieruchomości (due diligence), świadczy obsługę prawną na rzecz samorządów zawodowych oraz dużych spółek publicznych. Agnieszka jest również specjalistką z zakresu ochrony danych osobowych, prowadzi szkolenia i wspiera klientów we wdrożeniu RODO.

Agnieszka chętnie udziela się społecznie. W czasie studiów na Uniwersytecie Warszawskim aktywnie działała w kołach naukowych, organizowała spotkania naukowe i międzynarodowe wymiany studenckie. Obecnie wspiera różne organizacje pozarządowe, ponieważ ważne jest dla niej budowanie społeczeństwa obywatelskiego.

mniej

Profil LinkedIn

Marta Zięba-Szklarska

Profil LinkedIn

Członkinie honorowe

Jowita Michalska

Prezes Fundacji Digital University

Manager z prawie 20 letnim doświadczeniem na rynku marketingu i mediów. Swoją karierę rozpoczynała w latach dziewięćdziesiątych na prężnie rozwijającym się rynku międzynarodowych agencji reklamowych.

Pracowała na największych budżetach i projektach w Polsce. Odpowiadała za wielokrotnie nagradzane kampanie reklamowe: m.in. Heyah, a potem Plus z kabaretem Mumio. Przez długi czas związana ze światem dużych korporacji z obszaru telekomunikacji, a potem energetyki. Przez ostatnie 2 lata jako Doradca Prezesa Zarządu i Dyrektor Marketingu Polskiej Grupy Energetycznej. Obecnie działa w Fundacji FSCD Polska zajmującej się m.in. edukacją w zakresie nowych technologii oraz rozwoju osobistego. Zasiada w radach i jury różnych instytucji i projektów. Jej pasją są media społecznościowe i ich wpływ na zmiany w globalnej komunikacji, a także wpływ nowych technologii na modele biznesowe.

Profil LinkedIn

Elżbieta Raczkowska

Dyrektor Zarządzająca Vital Voices Chapter Poland

Manager z ponad 15-letnim doświadczeniem w różnych obszarach biznesu w międzynarodowej korporacji.

W latach 1997 – 2000, zaangażowana w rozwój polskiego przedstawicielstwa amerykańskiej korporacji Fiserv od czasu jego powstania. W roku 2000 była odpowiedzialna za przekształcenie tegoż w spółkę prawa polskiego, a następnie aż do października 2014 za całość operacji w obszarach: HR, finansów, prawnym, zakupów, zapewnienia ciągłości biznesu oraz Compliance. W 2007 i 2008 – zaangażowana w rozwój biznesu organizacji w regionie CEE.

Karierę zawodową rozpoczęła w Urzędzie Rady Ministrów, gdzie w latach 1993-1996 odpowiedzialna była za koordynacje prac międzyresortowych zespołów strategicznych realizujących programy Rady Ministrów oraz kontakty z lokalnymi i regionalnymi ośrodkami władzy w Polsce.

Z Vital Voices Chapter Poland nieformalnie związana od 2011. Obserwowała jak mentorki poprzez mentoring pozwalają mniej doświadczonym kobietom odnaleźć właściwą drogę rozwoju osobistego i zawodowego i poszerzać horyzonty. Od września 2014 formalnie odpowiedzialna za pozyskiwanie nowych partnerów biznesowych oraz popularyzację działań Vital Voices w Polsce.

Profil LinkedIn

prof. zw. dr hab. Hanna Godlewska-Majkowska

Prorektor do spraw współpracy z otoczeniem Szkoły Głównej Handlowej.

Wicedyrektor Instytutu Przedsiębiorstwa Szkoły Głównej Handlowej.

Kierownik projektów zespołu Centrum Analiz Regionalnych i Lokalnych.

Specjalizuje się w badaniach regionalnych i mikroekonomicznych. Współpracuje ściśle z Polską Agencją Informacji i Inwestycji Zagranicznych. Członek Rady Naukowej Oddziału Warszawskiego Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego.

Pomysłodawczyni i współautorka ogólnopolskich regionalnych raportów atrakcyjności inwestycyjnej regionów, powiatów i gmin, twórca uznanego w nauce i praktyce gospodarczej kompleksowego podejścia do oceny atrakcyjności inwestycyjnej regionów.

Profil LinkedIn

Aleksandra Gren

Dyrektor Generalny i członkiem zarządu Fiserv Polska sp. z o.o., amerykańskiej firmy technologicznej z sektora usług finansowych (NASDAQ: FISV). Posiada ponad 20 letnie doświadczenie w obszarze technologii bankowych i fintech w regionie EMEA (Europe, Middle East, Africa).

Karierę zawodową rozpoczęła w Royal Bank of Canada w Kanadzie w 1995 a następnie zdobywała doświadczenie w amerykańskich firmach technologicznych w USA i Europie. W swojej obecnej roli odpowiada za rozwój biznesu w regionie CEE oraz prowadzi strategiczne projekty technologiczne w EMEA.

Posiada tytuł BA, Stosunki Międzynarodowe z University of British Columbia ('95) oraz tytuł MSc, Polityka Europejska z London School of Economics (2000). Ukończyła również liczne kursy branżowe, między innymi, w Harvard Business School (2007) i Leadership Academy for Poland (2016). W maju 2015 została zaproszona do prestiżowego programu organizowanego przez czasopismo Fortune w USA, Fortune Most Powerful Woman/US State Department, dla przyszłych globalnych liderek biznesu. We wrześniu 2015 została Ambasadorka Równości w Biznesie przy Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej. We wrzesniu 2016 zostala wybrana w rankingu Top 10 Kobiet w Technologii w EMEA przez Banking Technology Awards w Londynie.

Aleksandra Gren jest członkinią Grupy Vital Voices 100 (VV100) - 100 globalnych liderek globalnej organizacji Vital Voices Global Partnership. Jest Prezesem Rady Vital Voices Chapter Poland oraz zasiada w zarządzie Vital Voices Europe w Londynie w Anglii. Jest aktywna mentorka w Programach Mentoringowych Vital Voices Poland dla przyszłego pokolenia liderów w Polsce. Uznana za jedna z 20 kluczowych ekspertek FinTech w Polsce według Raportu „Ekspertki w FinTech” w marcu 2017

Profil LinkedIn

Agnieszka Dydycz

Po latach pracy i robienia tak zwanej kariery w bardzo dużym międzynarodowym banku, zasiadania w radach nadzorczych, a nawet odznaczenia za zasługi dla bankowości polskiej, doszła do wniosku, że stare marzenia wygasły i czas na nowe! Rozpoczęła nowy rozdział swojego życia. Teraz pisze, prowadzi szkolenia o poznawaniu siebie, uczy, działa i tworzy, a przede wszystkim kocha i żyję! Jest człowiekiem, pisarzem z wyboru, coachem, mentorem i przyjacielem.

W 1998 r. założyła i do dziś prowadzę Fundację Pomóżmy Dzieciom, organizację pożytku publicznego, która wspiera dzieciaki pokrzywdzone przez los i daje im szansę na lepsze życie i zdrowie.

Jako pisarka zadebiutowała przygodami rehabilitanta ze stopniem doktora, który nazywany jest masażystą lub panem Marcinkiem, pt. „Z pamiętnika masażysty, czyli nic, co ludzkie, nie jest mi (już) obce". Drugi tom pt. "Człowiek zawsze kicha dwa razy. Masażysta też” ukazał się w 2017. Na podstawie opowieści synka, napisała także książeczkę dla dzieci pt. „O Wojtku z planety Uran”. W czerwcu 2018 r. ukazała się jej kolejna powieść dla dorosłych pt. "Marzenia z terminem ważności". To ciepła i inspirująca opowieść o życiu, marzeniach, a przede wszystkim o ludziach i o tym, że warto jest marzyć lecz dobrze też czasem się odważyć. Bo życie mamy tylko jedno!

www.agnieszka-dydycz.com

Beata Jarosz

Współzałożycielka i prezes CodersTrust Polska (dziś pod nazwą Future Collars), szkoły programowania z innowacyjną platformą do nauki online, z aktywnym wsparciem doświadczonych Mentorów -praktyków. Misją Future Collars jest upowszechnienie nauki programowania. Wychodzi ona naprzeciw zapotrzebowaniu współczesnego rynku pracy, tworząc elastyczny model nauki online. Startup został doceniony przez European Venture Filanthropy jako jeden z najciekawszych społecznych startupów w regionie CEE .

Beata Jarosz dołączyła do grona kobiet w Raporcie Strong Women in IT 2019. Jest współorganizatorką ”Dnia Kariery Kobiety w IT” z warsztatami i debatami technologicznymi z udziałem kobiet z IT.

Ekspert rynku kapitałowego z ponad 25-letnim doświadczeniem zawodowym, była wiceprezes Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie S.A. Jest współtwórczynią alternatywnego systemu obrotu NewConnect dla przedsiębiorstw wzrostowych MŚP oraz runku obligacji Catalyst. Kierowała również pracami w zakresie opracowania i promocji nowego kształtu zasad dobrych praktyk spółek notowanych na GPW.

Od 1991 roku pracowała w Komisji Papierów Wartościowych. Jako dyrektor Departamentu Nadzoru Rynku była odpowiedzialna za monitorowanie obrotu giełdowego. Sprawowała również funkcję Przewodniczącej Komisji Egzaminacyjnej dla Maklerów Papierów Wartościowych oraz Maklerów Giełd Towarowych. Była reprezentantką Komisji Papierów Wartościowych i Giełd na Forum Europejskiego Komitetu Regulatorów Rynku Papierów Wartościowych (CESR) w obszarze prac nad nadzorem i bezpieczeństwem obrotu. Zasiadała w radach nadzorczych (KDPW SA, KDPW CCP SA).

Profil LinkedIn

Joanna Pruszynska-Witkowska

Od 20 lat zarządza Headlines Porter Novelli, rozwijając i nadzorując ponad 200 projektów z obszaru komunikacji korporacyjnej, produktowej i społecznej. Wielokrotnie nagradzana przez jury międzynarodowe i krajowe zadziałania wizerunkowe prowadzone zarówno dla podmiotów biznesowych, agend rządowych, jak i sektora NGO.

Absolwentka wydziału humanistycznego Concordia University w Montrealu, członek-założyciel Związku Firm Public Relations. Wykładowca teorii i praktyki PR we Francuskim Instytucie Zarządzania oraz London School of PR.

Jurorka w konkursach ZFPR, SIFE, Enactus oraz branżowym Złote Spinacze. Jest również współautorką książki „Sztuka Public Relations. Z doświadczenia polskich praktyków”. Inicjatorka projektu „Znane Ekspertki”, którego celem jest zwiększenia udziału i widoczności kobiet w życiu gospodarczym i społecznym. Zdobyła tytuł Człowieka Roku 2015 magazynu Brief w kategorii Człowiek Rozwoju Przedsiębiorczości Kobiet w Polsce.

Profil LinkedIn

Izabela Mrochen

Izabela Mrochen z Uniwersytet Śląski w Katowicach - w ostatnich latach zaangażowana w przeciwdziałanie wykluczeniu cyfrowemu i społecznemu osób niepełnosprawnych, starszych i w podeszłym wieku. W październiku 2012 roku zainicjowała utworzenie kwalifikacyjnych studiów podyplomowych „Włączenie cyfrowe i społeczne: strony internetowe, audiodeskrypcja, multimedia”, które otrzymały nagrodę w konkursie „Otwarta Cyberprzestrzeń 2015". Członek wielu organizacji promujących dobre praktyki m.in. Certyfikowany Latarnik Polski Cyfrowej Równych Szans. W promowaniu włączenia cyfrowego i społecznego współpracuje z fundacjami, stowarzyszeniami i innymi organizacjami pozarządowymi organizując wspólne konferencje m.in. Dni Dostępności Cyfrowej w Katowicach. W roku 2016 otrzymała Professional Certificate in Web Accessibility nadany przez University of South Australia oraz Media Access Australia Inclusion Through Technology. W kwietniu 2018 roku nominowana do tytułu Lider Cyfrowej Dostępności.

Jako certyfikowany Trener #memoQ, od 2011 roku organizuje warsztaty z zakresu nowych technologii m.in. komputerowych narzędzi CAT (Computer Assisted/Aided Translation) wspomagających pracę tłumacza. Lokalizację stron interentowych oraz oprogramowania łączy z tematyką dostęności od 2017 roku jako certyfikowany projektant stron na #CMS Word Press oraz certyfikowany projektant aplikacji mobilnych.

Od wielu lat jest uczestnikiem wielu konferencji krajowych i międzynarodowych, na których nie tylko przedstawia swoje badania naukowe na temat cyberprzestrzeni ale organizuje warsztaty zarówno z narzędzi #CAT oraz zasad #WCAG 2.0.

Czynnie współpracuje z organizacjami pozarządowymi, urzędami, ośrodkami edukacyjnymi oraz z Teatrem Śląskim im. St. Wyspiańskiego w Katowicach.

Profil LinkedIn

Kontakt